۲-۱-۳-۶ تهیه کاتالیزگرهای ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac)
برای فلزدار کردن کربن فعال عامل­دار شده، در یک بالن ۵۰ میلی­لیتری، ۱گرم از کربن فعال پس از تثبیت لیگاند دی­اتیلن­تری­آمین به­همراه ۸/۰گرم (۴/۲ میلی­مول) MoO₂(acac)₂ و ۲۰ میلی­لیتر اتانول به­مدت ۶ ساعت در شرایط رفلاکس واکنش داده شد. رسوب بدست آمده از مخلوط واکنش با سانتریفیوژ جدا و پنج بار با اتانول شستشو داده شد و طی ۴ ساعت در دمای C °۱۰۰ خشک و مقدار مولیبدن قرار گرفته بر روی بستر بر اساس روش ICP تعیین شد. طیف FT-IR، تصویر SEM، و آنالیز TG به­ترتیب در شکل­های ۳-۵ و ۳-۹ و ۳-۱۱ آورده شده است.

۲-۱-۳-۷ تهیه کاتالیزگرهای ناهمگن AC-Schiff-base-MoO₂(acac)
در یک بالن ۵۰ میلی لیتری، مقدار ۱گرم کربن فعال ایمین­دار شده به­همراه ۸/۰ گرم (۴/۲ میلی­مول) MoO₂(acac)₂ و ۲۰ میلی لیتر اتانول، به­مدت ۶ ساعت در شرایط رفلاکس قرار گرفت. سپس مخلوط واکنش با سانتریفیوژ جدا و پنج بار با اتانول شستشو داده شد و در دمایC °۱۰۰ به­مدت ۶ ساعت خشک گردید. طیف FT-IR ، آنالیز TG در شکل­های ۳-۶ و ۳-۱۲ نشان داده شده است.
۲-۱-۴ تهیه اکسنده اوره هیدروژن پراکسید
مقدار ۸/۴ گرم (۸۰ میلی­مول) اوره در ۱۰ میلی­لیتر هیدروژن پراکسید (۳۰% وزنی-حجمی) با گرم کردن در حمام آبC °۴۰ حل شد. محلول شفاف حاصل به­مدت ۳۰ دقیقه در دمایC ° ۱۰- ۵ قرار گرفت. بلورهای سفید رنگ اوره هیدروژن پراکسید حاصل صاف و به­مدت یک شبانه روز در هوا خشک گردید]۴۲[.
۲-۱-۵ اپوکسایش آلکن­ها با ترشیوبوتیل ­هیدروژن­پراکسید (TBHP) با کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO2(acac)
به این منظور، پارامترهای گوناگونی مثل زمان ، اثر مقدار حلال نوع آن ، دما ، نوع و مقدار اکسنده در واکنش اپوکسایش سیکلو اکتن با کاتالیزگر هتروژن AC-dien-MoO₂(acac) مورد بررسی قرار گرفت. همچنین این کاتالیزگر هتروژن برای اپوکسایش آلکن­های دیگری مانند استایرن، -متیل استایرن، ۱-اکتن و ۱-هگزن، سیکلو هگزن و -پینن بکارگرفته شد. پیشرفت واکنش­ها با دستگاه کروماتوگرافی گازی بررسی شد.
۲-۱-۵-۱ اثر نوع حلال
به این منظور ۶ بالن ته گرد ۱۰ میلی­لیتری انتخاب شد. سپس به هر بالن، ۲۵ میلی­گرم کاتالیزگر، ۵/۰ میلی­مول سیکلو­اکتن، ۴/۱ میلی­مول (۵/۰ میلی­لیتر) TBHP اضافه گردید. سپس به­هرکدام از بالن­ها ۱ میلی­لیتر از حلال­های استونیتریل، اتانول، استون، دی­کلرومتان، کلروفرم و تتراکلریدکربن اضافه گردید. هرکدام از بالن­های حاوی مخلوط واکنش برای مدت ۴۵ دقیقه در شرایط رفلاکس قرار گرفت. پیشرفت واکنش­ها بوسیله دستگاه کروماتوگرافی گازی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج در جدول۳-۱ و شکل ۳-۱۴ نشان داده شده است. براساس داده ­های بدست آمده تتراکلریدکربن به­عنوان بهترین حلال جهت ادامه بررسی­ها انتخاب گردید.
۲-۱-۵-۲ اثر نوع اکسنده
برای بررسی اثر نوع اکسنده، ۵ واکنش همسان برای سیکلو­اکتن انجام شد. در هر بالن ۱۰ میلی­ لیتری ۵/۰ میلی­مول سیکلواکتن، ۲۵ میلی­گرم کاتالیزگر ناهمگن و ۱ میلی­لیتر حلال تتراکلریدکربن با هم مخلوط شدند، سپس به ­هر بالن یک میلی­مول از هر یک از اکسنده­های: ترشیوبوتیل­هیدروژن­پراکسید، سدیم پریدات (همراه با تترا بوتیل آمونیوم برمید به عنوان انتقال فاز)، هیدروژن ­پراکسید، اوره هیدروژن­پراکسید اضافه گردید. تمامی واکنش­ها به­مدت ۴۵ دقیقه در شرایط رفلاکس قرار گرفتند. همچنین اکسنده­های هیدروژن­پراکسید، اوره-هیدروژن­پراکسید، سدیم­ پریدات در حلال استونیتریل نیز مورد بررسی قرار گرفت. پیشرفت واکنش در تمامی موارد بوسیله­ی دستگاه کروماتوگرافی گازی دنبال شد. نتایج در جدول ۳-۳و شکل ۳-۱۶ آورده شده است. بر این اساس، ترشیوبوتیل­هیدروژن­پراکسید در حلال تتراکلریدکربن به­عنوان مناسب­ترین اکسنده جهت دیگر بررسی­ها انتخاب شد.
۲-۱-۵-۳ اثر زمان
به­منظور بررسی اثر زمان ۶ آزمایش به­شرح زیر انجام شد. در هر آزمایش مقدار ۵/۰ میلی­مول سیکلواکتن، ۲۵ میلی­گرم کاتالیزگر، ۱ میلی­لیتر حلال تتراکلریدکربن و ۴/۱میلی­مول ترشیوبوتیل هیدروژن­پراکسید به یک بالن ۱۰ میلی­لیتری اضافه شد و به­مدت ۱۰، ۱۵، ۲۰، ۲۵، ۳۰و ۴۵ دقیقه در شرایط رفلاکس قرار داده شد. پیشرفت واکنش­ها با دستگاه کروماتوگرافی گازی مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به نتایج بدست آمده در جدول ۳-۵ و شکل ۳-۱۸، واکنش در زمان ۳۰ دقیقه به­ طور کامل انجام می­ شود.
۲-۱-۵-۴ اثر مقدار کاتالیزگر
برای بررسی بهترین مقدار کاتالیزگر، مقادیر۰، ۵، ۱۰، ۱۵، ۲۰ و ۲۵ میلی­گرم کاتالیزگر مورد آزمایش قرار گرفت. هر آزمایش در یک بالن ۱۰ میلی­لیتری شامل ۴/۱ میلی­مول اکسنده­ی TBHP، ۱ میلی­لیتر حلال تتراکلریدکربن و ۵/۰ میلی­مول سیکلو­اکتن به­مدت ۳۰ دقیقه در شرایط رفلاکس قرار گرفت. پیشرفت واکنش­ها با بکارگیری دستگاه کروماتوگرافی گازی دنبال و در جدول ۳-۷ و شکل ۳-۲۰ آورده شد. نتایج حاکی از آن است که با مقدار ۲۰ میلی­گرم کاتالیزگر واکنش با بازده بالایی انجام می­ شود و این مقدار به­عنوان مقدار بهینه­ کاتالیزگر اانتخاب شد.
۲-۱-۵-۵ اثر مقدار اکسنده
به­منظور بررسی مقدار اکسنده مقادیر۰، ۱/۰، ۲/۰، ۳/۰، ۴/۰، ۵/۰ میلی­لیتر ترشیوبوتیل هیدروژن­پراکسید مورد آزمایش قرار گرفت. در هر بالن ۵/۰ میلی­مول سیکلو­اکتن، ۱ میلی­لیتر حلال و ۲۰ میلی­گرم کاتالیزگر اضافه شد. هر کدام از واکنش­ها به­مدت ۳۰ دقیقه در شرایط رفلاکس قرار گرفت. پیشرفت هر یک از واکنش­ها با دستگاه کروماتوگرافی گازی دنبال شد. نتایج در جدول ۳-۹ و شکل ۳-۲۲ نشان داده شده است. با توجه به نتایج مقدار ۴/۰ میلی­مول (۱۲/۱میلی­مول) اکسنده به­عنوان بهترین مقدار انتخاب شد.
۲-۱-۵-۶ اثر مقدار حلال
به­منظور بهینه کردن مقدار تتراکلرید­کربن به­عنوان حلال بهینه در ۳ بالن ۱۰میلی­لیتری، ۳ آزمایش به شرح زیر انجام شد. به بالن­ها مقادیر ۵/۰، ۱، ۲ میلی­لیتر تتراکلرید­کربن به­همراه ۵/۰ میلی­مول سیکلواکتن، ۱۲/۱ میلی­مول ترشیو­بوتیل­هیدروژن­پراکسید و ۲۰ میلی­گرم کاتالیزگر اضافه شد. تمامی واکنش­ها به­مدت ۴۵ دقیقه در شرایط رفلاکس قرار گرفت. نتایج واکنش­ها بوسیله دستگاه کروماتوگرافی گازی دنبال و در جدول ۳-۱۲ و شکل ۳-۲۴ آورده شد. با توجه به­ نتایج مقدار۱ میلی­لیتر حلال به­عنوان مقدار بهینه برگزیده و در مراحل بعدی بکار گرفته شد.
۲-۱-۵-۷ اثر دما
برای انتخاب بهترین دمای واکنش، ۳ واکنش همزمان مورد مطالعه قرار گرفت. در هر واکنش مقدار ۵/۰ میلی­مول سیکلو­اکتن، ۲۰ میلی­گرم کاتالیزگر هتروژن، ۱۲/۱ میلی­مول ترشیوبوتیل ­هیدروژن­پراکسید و ۱ میلی­لیتر حلال تتراکلریدکربن به­مدت ۳۰ دقیقه در دمای محیط، دمایC ° ۴۰ و دمای جوش حلال در شرایط رفلاکس قرار گرفتند. پیشرفت واکنش­ها با دستگاه کروماتوگرافی گازی بررسی شد که بر این اساس دمایC °۸۰ که همان دمای جوش حلال است به­عنوان دمای بهینه انتخاب شد. نتایج در جدول ۳-۱۴ و شکل ۳-۲۶ نشان داده شده است.
۲-۱-۵-۸ بازیابی کاتالیزگر ناهمگن مولیبدن در اپوکسایش سیکلو­اکتن
بازیابی و استفاده مجدد از کاتالیزگر ساخته شده در اپوکسایش سیکلواکتن مشابه روش کار عمومی شرح داده شده در بخش ۳-۳-۸ انجام شد، بطوریکه پس از واکنش اپوکسایش سیکلواکتن با کاتالیزگر، محتوای هر بالن واکنش صاف شد و پس از خشک شدن دوباره در واکنش مشابه بکار رفت. این بازیابی چهار بار انجام شد و پیشرفت واکنش­ها با دستگاه کروماتوگرافی گازی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج در جدول ۳-۱۶ و شکل ۳-۲۸ آمده است.
۲-۱-۵-۹ روش کار عمومی برای اپوکسایش آلکن­ها در حضور کاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac)
در یک بالن ته­گرد ۱۰ میلی­لیتری، ۵/۰ میلی­مول از هریک از آلکن­های ۱-اکتن (۷۵ میکرولیتر)، ۱-هگزن (۶۴ میکرولیتر)، سیکلو­هگزن (۵۰ میکرولیتر)، –پینن (۷۵ میکرولیتر)، استایرن (۵۷ میکرولیتر)، -متیل استایرن (۶۵ میکرولیتر) با ۲۰ میلی­گرم کاتالیزگر هتروژن، ۴/۰ میلی­لیتر ترشیوبوتیل هیدروژن­پراکسید و ۱میلی­لیتر حلال تتراکلریدکربن مخلوط شد. مدت زمان واکنش برای استایرن و ۱-هگزن و ۱-اکتن ۱۲۰دقیقه، -متیل استایرن ۶۰ دقیقه، –پینن ۹۰ دقیقه و سیکلوهگزن و سیکلواکتن ۳۰ دقیقه بود که در شرایط رفلاکس قرار گرفتند و پیشرفت واکنش­ها با دستگاه کروماتوگرافی گازی بررسی شد. نتایج در جدول ۳-۱۸ نشان داده شده است.
۲-۱-۵-۱۰ بررسی کاتالیزگر ناهمگن AC-Schiff-base-MoO₂(acac)
به­همین ترتیب برای کاتالیزگر ناهمگن AC-Schiff-base-MoO₂(acac) نیز شرایط بهینه (بررسی نوع حلال، نوع اکسنده، اثر زمان، مقدار کاتالیزور، مقدار اکسنده، مقدار حلال و اثر دما) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج در جداول فصل سوم آورده شده است.
فصل سوم
بحث ونتیجه­گیری
۳-۱ اهمیت و هدف از انجام پژوهش
اپوکسایش آلکن­ها به اپوکسیدهای مربوط یکی از موضوعات مهم در تهیه مواد شیمیایی گوناگون و از مهمترین واکنش­های مطالعه شده می­باشد و کاتالیز کردن این واکنش­ها با کمپلکس­های فلزات واسطه در چند دهه اخیر بسیار مورد توجه محققین قرار گرفته است.
اهمیت اپوکسیدها، ناشی از واکنش­پذیری شدید آن­ها می­باشد و فشار حلقه سه عضوی و قطبیت ذاتی سبب می­ شود که آن­ها به­سهولت با نوکلئوفیل­ها وارد واکنش شوند. کمپلکس­های فلزی که به­ طور موفقیت آمیزی در اپوکسایش آلکن­ها بکار می­روند، شامل: ترکیبات حاوی فلزات (Ti(IV، V(IV) Mo(IV)، W(IV)، Mn(III) می­باشد. در این میان کمپلکس­های مولیبدن مؤثرترین کاتالیزگرها برای اپوکسایش انتخابی آلکن­ها می­باشد. از طرفی مشکلات جداسازی و استفاده مجدد برای کاتالیزگرهای همگن موجب گشته تا کمپلکس فلزات واسطه روی سطح مواد جامد تثبیت شوند]۴۳[.
کربن فعال به­علت دارا بودن ویژگی­هایی نظیر مساحت سطح گسترده، قابلیت جداسازی و استفاده مجدد و نیز عملکرد در فشار و درجه حرارت بالا، بستر مناسبی برای تهیه کاتالیزگر ناهمگن می­باشد. در این تحقیق روش اتصال کووالانسی به یک لیگاند که قبلا بر روی نگهدارنده کربن فعال قرار داده شده است، بکار گرفته شد و از cis-MoO₂(acac)₂ به­عنوان کاتالیزگر همگن مناسب این اتصال کووالانسی استفاده شد. بدین ترتیب دوکاتالیزگر ناهمگن AC-dien-MoO₂(acac) و AC-Schiff-base-MoO₂(acac)، که توانایی بسیار خوبی در واکنش اپوکسایش آلکن­های مختلف از خود نشان دادند، تهیه گردید. طرح کلی نحوه تهیه و اتصال این کاتالیست همگن به بستر مورد نظر و تهیه دو کاتالیزگر ناهمگن مولیبدن در شکل­های ۳-۱و۳-۲ نمایش داده شده است.

B
A
C
A
B
شکل ۳-۱: شمای سنتزی ساختار پیشنهاد شده برای کاتالیزگر AC-dien-MoO₂(acac)

شکل ۳-۲ :شمای سنتزی ساختار پیشنهاد شده برای کاتالیزگر AC-Schiff-base-MoO₂(acac)

پنجم- اکثر تحقیقات انجام شده درمودر کیفیت زندگی کاری به صورت موردی صورت گرفته است.
(سیفی، ۱۳۸۵)
۲-۱-۱۷- آینده برنامه‌های کیفیت زندگی کاری:
آیا برنامه‌های کیفیت زندگی کاری پاسخگوی نیاز مدیریت به بهبود کیفیت خواهند بود؟
بسیاری از متخصصان معتقدند که اگرچه پیش بینی دقیق وصحیح دراین مورد دشوار است، اما گرایشات زیر نشان می‌دهد که برنامه‌های کیفیت زندگی کاری مبانی این امر را برای مدیریت فراهم می‌آورد.

۱٫ افزایش تنوع سیستم‌های پرداخت بر اساس مسئولیت وعملکرد شغلی. سیستم‌هایی که برای ایجاد وتقویت همکاری گروهی واستمرار کوشش‌ها وکار تیمی طراحی شده‌اند.
۲٫ تبدیل سیستم دستمزد ساعتی به برنامه‌های پرداخت سالیانه برای رفع تفاوت طبقات شغلی. کاهش تفاوت تناوبی درپرداخت وتامین اقتصادی کارکنان
۳٫ بازنگری دربرنامه های بازنشستگی درجهت تشویق کارکنان به کار طولانی تر.
۴٫ بسط پوشش بیمه بهداشتی وشامل کردن خدمات روان شناختی، دندانپزشکی، خدمات ومعاینانت مربوط به بینایی وسایر خدمات جامع از جمله برنامه‌های مقابله با استرس، اعتیاد، طلاق و مشکلات ومسایل مربوط به فرزندان.
۵٫ به رسمیت شناختن خدمات وعملکرد گذشته فرد درراستای امنیت شغلی.
۶٫ تاکید برتغییر کار ووظیفه افراد، از طریق جابجایی آن‌ها دردرون سازمان وانتقال به واحدهای دیگر سازمان.
۷٫ اعلام قبلی واطلاع رسانی کافی وبه موقع درهنگامی که به لحاظ کاهش سود، سازمان ناچار به کاهش حقوق ومزایای افراد است، تا از اخراج و برکناری آن‌ها از کار جلوگیری شود.
۸٫ تاکید براوقات کاری منعطف، ساعت کار متناوب واستخدام پاره وقت.
۹٫ افزایش مشارکت درتصمیم گیری.
۱۰٫ تاکید بر دموکراسی صنعتی که درآن کارکنان سهم ونفوذ بیشتری درتدوین اهداف و برنامه‌های سازمان داشته باشند. (زیلاجی،۱۹۹۰)
به‌طوری کلی می‌توان گفت که برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری توسعه خواهند یافت، منتهی این امر فرآیندی زمان بر خواهد بود. طولانی شدن وکند بودن توسعه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ناشی از آن است که برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری به روشنی بیان وتشریح نشده‌اند ودر مورد آن‌ها اتفاق نظروجود ندارد.
روی هم رفته باگذشت زمان نیروی کار بیشتر از گذشته علاقمند به بهبود کیفیت زندگی کاری خویش شده وخواستار آن خواهد بودکه:

 

• • شغلی جالب تر، چالش انگیزتر وهمراه با مسئولیت داشته باشد

 

• • درازاء تلاش وخدمات خویش برای سازمان علاوه بر حقوق و مزایای مناسب، منصفانه ومکفی، درتصمیم گیری‌های مربوطه نیز شرکت کند وکار وتلاش او مورد قدردانی وتقدیر قرار گیرد.

 

• • محل کاری تمیزتر، ایمن تر، ساکت تر، روشن تر و به‌طورکلی بهتر داشته باشد.

 

• • سرپرستی ونظارت بر او کمتر باشد ولی درعین حال مدیریت سرپرستی در دسترس اوباشد.

 

• • روابطش با سایر اعضا سازمان وهمکاران صمیمی و دوستانه باشد.

 

• • سازمان برای کارکنان خدمات رفاهی، بهداشتی، و پزشکی مناسب ولازم ارائه دهد (سرتو، ۱۹۹۷)

 

شاید سؤال اکثر مدیران، سازمان‌ها پس از آشنایی با مفهوم کیفیت زندگی کاری و برنامه‌ها و فعالیت‌های آن چنین باشد که چگونه کیفیت زندگی کاری کارکنان را ارتقاء بخشیم؟
اولین پاسخ آن است که مدیریت سازمان بایستی همواره به دنبال برقراری تناسب وسازگاری بین جنبه‌های فنی و جنبه‌های انسانی سازمان باشد. به کارگیری فنّاوری جدید حداکثر بهره برداری را داشته باشیم، لازم است که درکاربرد آن، ماهیت افراد ونیازهای آن‌ها رادرنظرآوریم. زیرا بخشی سازمان مستلزم آن است که سیستم‌های فنی و سیستم‌های اجتماعی آن هماهنگ وسازگار با یکدیگر باشد.
دومین پاسخ این است که سازمان‌ها بایستی به نحوی طراحی شوند که حداکثر سازگاری را با شرایط متغیر داشته باشند وانگیزش کارکنان خودرا برای عملکرد بهتر و بیشتر به حداکثر برسانند. راه دستیابی به سازگاری سازمان وانگیزش کارکنان استفاده از گروه‌های کاری مستقل و خود گردان است. تشکیل چنین گروه‌هایی، انگیزش اعضا را موجب می‌شود وتسهیل می‌کند.
زیرا آن‌ها احساس آزادی ودرعین حال احساس مسئولیت می‌کنند وبه همین لحاظ وظایف و کارهای متنوع و چالش انگیز را متقبل می‌شوند وانجام می‌دهند وهمین امر موجب بالندگی و انگیزش بیشتر آن‌ها می‌شود.
سومین پاسخ آن است که هرگونه رویکرد وبرنامه ای در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری بایستی به این واقعیت توجه داشته باشد که میزان اثر بخشی هر سازمانی وابسته است به میزان تعهد دست اندرکاران آن سازمان نسبت به اهداف مقرر. دستیابی به تعهد مورد نظر ومطلوب، مستلزم ارتباطات باز، دوطرفه وآسان ومشارکت تمامی کارکنان درفرایند تصمیم گیری است. (فلدمن، ۱۹۸۶)
درهرحال اجرای برنامه‌های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری واثر بخشی آن‌ها مستلزم آن است که مدیریت نقش ونگرش جدیدی نسبت به کارکنان اتخاذ کند. زیرا همان طوری که در تعاریف ارائه شده ملاحظه گردید، کیفیت زندگی کاری فلسفه ای از مدیریت تلقی می‌شود که شأن و منزلت کارکنان را نگه می‌دارد وارتقاء می‌بخشد، فرصت‌هایی را جهت رشد وبالندگی آن‌ها فراهم می‌کند وفرهنگ‌سازمانی را بدین منظور تغییرمیدهد واصلاح می‌کند. بنابراین کیفیت زندگی کاری مطلوب وبالا درجو عدم اعتماد وروابط خصمانه شکل نمی‌گیرد. کیفیت زندگی بالا مستلزم آن است که مدیریت، کارکنان را رکن اساسی و سرمایه بسیار ارزشمند سازمان تلقی کند که قادر ومایل به همکاری و تلاش درجهت تحقق اهداف سازمان، هستند بدین منظور مدیریت بایستی کمتر به صورت ناظر و کنترل کننده عمل کند وبیشتر همچون یک مربی وکمک کننده باشد که به کارکنان درمواقع لزوم و درصورت تقاضای کارکنان، کمک نماید، حمایت وهدایت خودرا در اختیار آنان قراردهد. (اعتباریان، ۱۳۸۷)
۲-۲- بخش دوم - تعهد سازمانی
۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد
واژه «تعهد»^[۷]، منحصر به جامعه‏شناسان نیست، بلکه متفکران حوزه‏هاى دیگر از جمله: سیاست، فلسفه، مدیریت، اقتصاد و اخلاق نیز آن را به‏کار گرفته‏اند. این واژه برگرفته از یک لغت لاتین است و در حوزه‏هاى زیر، معانى ویژه‏اى دارد.

 

1. 1. در حوزه اخلاق، به معناى تعهدات ارزشى و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنى، مابین تعداد زیادى از کنشگران، عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانى نسبتاً گرم، استوار است.

 

1. 1. در حوزه سیاست، به معناى تعهدات مشترک به اهداف جمعى و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعى محیط، مابین تعداد کنشگر، عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتدارى جاذب، استوار است.

 

1. 1. در حوزه اقتصاد یا اجتماع بازار، بر تعهدات مشترک بر کنترل منابع اقتصادى و علایق مشترک در بده‏بستان، مابین تعداد کنشگر، با پشتوانه روابط مبادله‏اى، مبتنى است.

 

1. 1. در حوزه فلسفه، واژه تعهد به معناى وجدان انسانى است. یعنى وجدان پهناور و عمیقى که تمام خوشى‏ها و ناملایمات انسان‏ها را در خود درک مى‏کند (جعفرى، ۱۳۴۵)

 

علاوه بر چهار دیدگاه مذکور، مى‏توان در سطح جامعه اجتماع تلفیقى و ترکیبى را نیز برشمرد که پارسونز آن را اجتماع جامعه‏اى یا اجتماع عام مى‏نامد (چلبى ۱۳۷۵)
به بیان ساده، اجتماع جامعه‏اى، اجتماع تعمیم‏یافته‏اى است، که درنتیجه نفوذ متقابل چهار مورد فوق‏الذکر در سطح کلان به‏وجود مى‏آید، که البته حضور دو عنصر اساسى تعهد و علقه اجتماعى در آن ضرورى است.
واژه تعهد، کاربردهاى گسترده‏اى در رشته‏هاى مختلف علوم انسانى دارد، که در پژوهش حاضر، کاربرد آن تنها در حوزه مدیریت بررسى مى‏شود.
در حوزه مدیریت، تعهد سازمانى، هنگامى واقعیت مى‏یابد که فرد به جامعه و سازمان خود، (در عمل) احساس مسئولیت و وابستگى کند. احساس تعلق عاطفى و همذات‏پندارى اعضاى سازمان، همانند رویکرد جامعه‏شناختى یکى از مهم‏ترین عوامل به‏منظور ایجاد تعهد کارى در علم مدیریت است. از منظر این رهیافت (مدیریت)، نقشِ وابستگىِ عاطفى در سازمان ضرورت مى‏یابد، چرا که پایه نظم هنجارى سازمان عاطفه است؛ بدین معنا که احساس تعلق به جمع، اعتقاد اجتماعى متقابل بین اعضاى سازمان و دوستى متقابل (که از مشخصه‏هاى اصلى همبستگى اجتماعى‏اند)، همگى ریشه در وابستگى عاطفى دارند. (سیفی، ۱۳۸۵)
مراد از تعهد سازمانى که موضوع بحث پژوهش حاضر است، همذات‏پندارى با سازمان کار و وفادارى به ارزش‏ها، انتظارها و هدف‏هاى آن سازمان است. تعهد سازمانى، به فرهنگ سازمانى و وفاق سازمانى در سازمان کار وابسته است و انسجام سازمانى و وفاق سازمانى هر دو در تقویت سازمان نقش موءثرى دارند.
تعبیر شهروند سازمانى، مفهومى است که اخیراً به‌منظور تقویت تعهد سازمانى (به شکل مشروط) عرضه شده است. این تعبیر به تبعیت از سه موج عرضه شده از سوى مارشال، به‏مثابه موج چهارم تلقى مى‏شود. این چهار موج عبارت‌اند از:

• تلاش مستمر در دانش آفرینی و دانش گستری

 

• کیفیت در ارائه خدمات آموزشی، پژوهشی، فناوری و مشاوره‌ای

 

• حفظ کرامت و منزلت نیروی انسانی

 

• عدالت محوری، اعتلای فرهنگ اسلامی انقلابی در راستای تقویت نظام جمهوری اسلامی ایران و اصل مترقی ولایت مطلقه فقیه، تقویت روحیه رقابت علمی

 

• توسعه همکاریهای بین المللی

 

• آزادگی در نظریه پردازی علمی

 

• ارتباط هدفمند و مستمر با دانش آموختگان

 

• نهادینه کردن روحیه خلاقیت و نوآوری علمی

 

فصل سوم
روش‏شناسی تحقیق
مقدمه
در این فصل، به تشریح روش شناسی تحقیق پرداخته شده است. در ابتدا فرایند علمی تحقیق، فرضیات تحقیق جامعه و نمونه آماری تشریح شده است. سپس، نوع و روش تحقیق، روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه ها و سرانجام روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد بررسی قرارداده شده اند.
۳-۱ فرایند تحقیق
این تحقیق براساس یک فرایند شش مرحله ای به شرح زیر انجام گرفته است:

 

• جلسه ها مصاحبه بررسی تحقیقات انجام شده

 

• مطالعه های نظری و اکتشافی

 

• طراحی مدل مفهومی تحقیق

 

• مطالعه میدانی و جمع آوری اطلاعات

 

• پردازش و تحلیل داده‏ها

 

• نتیجه گیری و پیش نهاد ها

 

همانطور که در فرایند تحقیق نشان داده می شود، ابتدا با مطالعات اکتشافی اولیه، سؤال ها و هم چنین فرضیه های تحقیق در ذهن پژوهشگر شکل گرفته است که نتایج آن در قالب طرح تحقیق ارائه گردیده و تحت عنوان فصل اول این پایان نامه تدوین شده است. در گام بعد، مطالعات پیرامون موضوع تحقیق درابعاد مختلف ادامه یافته است. این مطالعات شامل بررسی ادبیات علمی و هم چنین جلسات با گروه دانشگاه و نیز اساتید راهنما و مشاور و همچنی ن برخی از مدیران سازمان مورد مطالعه بوده است. در نتیجه، مبانی نظری تحقیق در این مرحله شکل منسجمی به خود گرفت که با عنوان مبانی نظری در فصل دوم تدوین گردیده است. مجموعه مطالعه ها و بررسی های انجام شده در مراحل قبل به محقق این امکان را داد تا چارچوب نظر ی یا مدل مفهومی تحقیق را تبیین نماید. پس از تدوین مدل مفهومی، مدل عملیاتی تحقیق شامل ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های اندازه گیری آنها، و هم چنین روش ها و ابزارهای جمع آوری اطلاعات میدانی مشخص شده اند، که تمامی آنها در فصل سوم تحقیق تحت عنوان روش شناسی تحقیق آورده شده اند. پس از انجام مطالعه میدانی، داده های تحقیق جمع آوری شده و با کمک آزمون ها آماری مورد تجزیه تحلیل قرارگرفتند که نتایج حاصله تحت عنوان یافته های تحقیق در فصل چهارم این تحقیق جمع بندی و تدوین شده است. است. در پایان براساس تحلیل یافته ها، نتایج و پیشنهادهایی برای تحقیق فعلی و نیز تحقیقات آینده ارائه شده، که در فصل پنجم این تحقیق بیان شده اند.

۳-۲ فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی:
بین سرمایه اجتماعی و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

 

• بین بعد ساختاری و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.

 

• بین بعد شناختی و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.

 

• بین بعد رابطه ای و تعالی سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس، رابطه مثبت وجود دارد.

 

 

ابعاد سرمایه اجتماعی

دیدگاه گوشال و ناهاپیت

ابعاد سرمایه اجتماعی
شاخص ها

بعد ساختاری
پیوندهای شبکه ای

آزمون فرضیات تحقیق با توجه به سطح سنجش متغیرها و همچنین نحوه بیان فرضیات انجام خواهد شد. در ابتدا لازم است تا چند نکته در این باره مشخص شود. فرضیه اصلی تحقیق حاضر به این نحو بوده است که “پیامدهای اجتماعی اینترنت از طریق مداخله‌ی ساختار و ویژگی‌های خانواده کاربران بروز پیدا می کند.". به این معنی که استفاده از اینترنت در بین کاربران دارای ویژگیهای خانوادگی مختلف، تاثیرات متفاوتی نیز دارد. برای مثال چنانچه افراد را بر حسب ویژگی الگوی اوقات فراغت به دو طبقه جمعمحور و فردمحور تقسیم کنیم، انتظار داریم نحوه تاثیر استفاده از اینترنت بر زندگی این دو دسته از افراد متفاوت باشد، یا حداقل اینکه با هم یکسان نباشد.

در این تحقیق هشت فرضیه فرعی طراحی شدهاند که به طور کلی بر چهار ویژگی خانواده ها (الگوی اوقات فراغت، نظام قدرت در روابط خانواده، سرمایه فرهنگی و پایگاه اقتصادی اجتماعی پایین) تاکید دارد. هر ویژگی، دو فرضیه را در برمیگیرد که در فرضیه اول به بررسی تاثیر اینترنت بر نظام روابط اجتماعی درون خانواده و در فرضیه دوم به بررسی اینترنت بر پایبندی به ارزشهای خانوادگی پرداخته شده است. برای هر ویژگی خانواده، ما افراد را به دو دسته منحصر به فرد (افراد دارای نمرات بالا و پایین) تقسیم میکنیم و افرادی را که در محدوده حد واسط هستند یا به عبارت دیگر حالت بینابین دارند، از آزمونها کنار میگذاریم. برای اینکار میانگین افراد را در هر ویژگی به دست آورده و افراد محدوده میانگین + و – یک (یا دو) انحراف معیار را از تحلیل خارج کرده و دو گروه که بیشترین تفاوت را از حیث ویژگی مورد نظر دارند برای آزمون فرضیات مورد استفاده قرار خواهیم داد.
۴-۳-۱-۱- فرضیه اول:
“کاربرد اینترنت در کاربرانی که الگوی فراغت در خانواده آنها فرد محور است موجب کاهش روابط اجتماعی آنان می شود.”
برای آزمون این فرضیه ابتدا میزان تاثیر کاربرد اینترنت بر روابط اجتماعی درون خانواده را صرف نظر از الگوی فراغت کاربران بررسی میکنیم. نتایج این آزمون در جدول (۴-۱۳) نمایش داده شده است. بررسی نتایج نشان میدهد که تاثیر اینترنت بر روابط اجتماعی درون خانواده معنیدار بوده است. این تاثیر به صورت معکوس بوده و با افزایش هر انحراف استاندارد در استفاده از اینترنت میزان روابط اجتماعی به میزان ۰۳۰/۰ انحراف استاندارد کاهش مییابد.
جدول ۴-۱۳) نتایج مدل رگرسیونی: بررسی تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی در کل جمعیت نمونه

 

مدل		ضرایب رگرسیونی استاندارد نشده		ضرایب رگرسیونی استاندارد شده	T حضور نسبی متغیر مستقل در مدل	سطح معنیداری
		b	خطای استاندارد	B
۱	(عدد ثابت)	۱۱۶.۵۷۷	۷.۵۱۶		۱۵.۵۱۱	.۰۰۰
	میزان استفاده از اینترنت	-.۱۱۷	.۲۳۷	-.۰۳۰	-.۴۹۵	.۰۲۱

مطابق فرضیه طراحی شده (فرضیه اول تحقیق)، تاثیر استفاده از اینترنت بر روابط اجتماعی درون خانواده تابع الگوی فراغت آنها میباشد. بنابراین در این مرحله بایستی افراد را به دو دسته دارای الگوی فراغت فرد محور و جمعمحور تقسیم کنیم و بنابراین؛ همانگونه که در ابتدای این بخش نیز به آن اشاره شد، افراد دارای الگوی فراغت بینابین از تحلیل خارج خواهند شد.
در جدول (۴-۱۴)، افراد بر اساس دو نوع الگوی فراغت دسته بندی شدهاند و اطلاعات آنها در متغیرهای مورد استفاده در تحلیل فرضیات به نمایش درآمده است. میانگین نمره همه افراد نمونه در متغیر الگوی فراغت برابر با ۲/۲۹ بوده است که بر این اساس افراد دارای نمره   انحراف معیار از تحلیل کنار گذاشته شدهاند تا افرادی که بیشترین تفاوت را از حیث الگوی اوقات فراغت دارند در تحلیل باقی بمانند. داده ها نشان میدهد که میانگین نمره افراد دارای الگوی فراغت فردمحور در هر سه متغیر اشاره شده کمتر از افراد دارای الگوی فراغت جمعمحور میباشد.
جدول ۴-۱۴) دستهبندی افراد برحسب الگوی اوقات فراغت

 

میانگین ارزشهای خانوادگی

میانگین روابط اجتماعی

• • اهمیت شخصی برای سازمان

 

(آلن و می یر) در این مطالعه به‌منظور سنجش پیش شرط‌های تعهد عاطفی سئوالات زیر را مطرح می‌کنند:

 

• چالش شغلی: به‌طورکلی، کار من در سازمانم، چالشی و هیجان انگیز است.

 

• وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد من انجام دهم، واضح و روشن بیان می‌کند.

 

• وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می‌رود به‌طور واضح بیان شود، وظایفی را در سازمان انجام می‌دهم.

 

• مشکل بودن هدف: خواستهای من از شغل من به‌طور جزئی مشخص نمی‌شوند.

 

• پذیرش مدیریت: مدیران عالی سازمان به ایده‌هایی که از طرف کارکنان مطرح می‌شود، توجه می‌کند.

 

• انسجام همکاران: بین افراد این سازمان روابط نزدیک و صمیمانه کم است.

 

• تبعیت پذیری سازمانی: من احساس اطمینان می‌کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می‌دهد.

 

• عدالت: در این سازمان افرادی وجود دارند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، در آمد کسب می‌کنند.

 

• اهمیت شخصی: در این سازمان شما تشویق می‌شوید احساس کنید که کاری که شما انجام می‌دهید، کمک مصممی به اهداف کلان این سازمان می‌کند.

 

• بازخور: من به ندرت در مورد عملکرد شغلی‌ام، بازخور دریافت می‌کنم.

 

• مشارکت: در سازمانم من مجاز هستم در تصمیم گیری‌ها مربوط به حجم کارم و استانداردهای عملکرد مشارکت کنم.

 

۲-۳-۲-۸- مطالعه کُهن
بیشتر تحقیقات که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرطهای آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن پرداخته‌اند. تحقیقات کمی، به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ارتباط بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن توجه کرده‌اند. تحقیقی که توسط کُهن^[۱۳] صورت گرفته، نقش تعدیل کنند حرفه در روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرط‌های آن موردبررسی قرار گرفته است.
پیش شرط‌های مطرح شده برای تعهد سازمانی بر اساس مدل پیش شرط‌های تعهد سازمانی مؤدی است که به ۴ دسته تقسیم می‌شوند:
الف: وی‍ژگی های فردی
ب: ویژگی‌های مربوط به نقش
ج: ویژگی‌های ساختاری
د: تجربیات کاری
در این تحقیق گروه‌های حرفه ای به دو گروه کارگران و کارمندان که گروه کارمندان به دو گروه فرعی حرفه ای و غیر حرفه ای تقسیم شده‌اند.
نتایج حاصل از این تحقیق به صورت زیر است:
الف: وی‍ژگی های فردی

 

• تفاوت معناداری بین گروه‌های حرفه ای از نظر ارتباط بین سن و تعهد سازمانی وجود نداشت.

 

• در مورد ارتباط بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی تفاوت معنا داری بین دو گروه کارگران و کارمندان وجود نداشت ولی تفاوت دو گروه فرعی کارمندان حرفه ای و کارمندان غیر حرفه ای دیده شد.

 

• همبستگی معناداری بین تعهد سازمانی و مدرک تحصیلی برای کارگران قوی تر از کارمندان بود. بدین معنا که کارگران با میزان تحصیلات کمتر، تعهد بیشتری نسبت به کارگران با میزان تحصیلات بیشتر، داشتند. همبستگی بین مدرک تحصیلی و تعهد سازمانی برای کارمندان (حرفه ای و غیر حرفه ای) بی معنا بود.

 

• از میان کارگران، زنان متعهد تر بودند در حالی که در بین کارمندان حرفه ای مردان تعهد بیشتری داشتند.

 

• همبستگی بین وضعیت تأهل و تعهد سازمانی برای کارگران قویتر از کارمندان بود. بدین معنا که کارگران متأهل متعهد تر از کارمندان متأهل بودند.

 

• در مورد ارتباط بین تعداد فرزندان و تعهد سازمانی، هیچ تفاوت معنا داری بین گروه‌های حرفه ای وجود نداشت.

 

• همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای کراگرانی خیلی قوی تر از کارمندان بود.

 

• هیچ تفاوت معناداری بین گروه‌های حرفه ای ازلحاظ ارتباط بین آگاهی از فرصت‌های شغلی خارج از سازمان و تعهد سازمانی دیده نشد.

 

• همبستگی بین نیزا برای موفقیت و تعهد سازمانی برای کارمندان غیر حرفه ای بیشتر از گروه‌های دیگر بود.

 

ب: پیش شرط‌های مربوط به نقش

 

• تفاوت معنادرای بین گروه‌های حرفه ای ازلحاظ ارتباط بین تضاد نقش و تعهد سازمانی دیده نشد.

 

• همبستگی بین ابهام نقش و تعهد سازمانی کارمندان غیر حرفه ای بیشتر از حرفه ای‌ها بود.

 

• همبستگی بین ازادی عمل (خود مختاری) و تعهد سازمانی برای کارمندان بیشتر از کارگران بود.

 

ج: ویژگی‌های ساختاری

 

• هیچ تفاوت معنا داری بین تمرکز و تعهد سازمانی در بین گروه‌های مختلف یافت نشد.