پنجم- اکثر تحقیقات انجام شده درمودر کیفیت زندگی کاری به صورت موردی صورت گرفته است.
(سیفی، ۱۳۸۵)
۲-۱-۱۷- آینده برنامه‌های کیفیت زندگی کاری:
آیا برنامه‌های کیفیت زندگی کاری پاسخگوی نیاز مدیریت به بهبود کیفیت خواهند بود؟
بسیاری از متخصصان معتقدند که اگرچه پیش بینی دقیق وصحیح دراین مورد دشوار است، اما گرایشات زیر نشان می‌دهد که برنامه‌های کیفیت زندگی کاری مبانی این امر را برای مدیریت فراهم می‌آورد.

۱٫ افزایش تنوع سیستم‌های پرداخت بر اساس مسئولیت وعملکرد شغلی. سیستم‌هایی که برای ایجاد وتقویت همکاری گروهی واستمرار کوشش‌ها وکار تیمی طراحی شده‌اند.
۲٫ تبدیل سیستم دستمزد ساعتی به برنامه‌های پرداخت سالیانه برای رفع تفاوت طبقات شغلی. کاهش تفاوت تناوبی درپرداخت وتامین اقتصادی کارکنان
۳٫ بازنگری دربرنامه های بازنشستگی درجهت تشویق کارکنان به کار طولانی تر.
۴٫ بسط پوشش بیمه بهداشتی وشامل کردن خدمات روان شناختی، دندانپزشکی، خدمات ومعاینانت مربوط به بینایی وسایر خدمات جامع از جمله برنامه‌های مقابله با استرس، اعتیاد، طلاق و مشکلات ومسایل مربوط به فرزندان.
۵٫ به رسمیت شناختن خدمات وعملکرد گذشته فرد درراستای امنیت شغلی.
۶٫ تاکید برتغییر کار ووظیفه افراد، از طریق جابجایی آن‌ها دردرون سازمان وانتقال به واحدهای دیگر سازمان.
۷٫ اعلام قبلی واطلاع رسانی کافی وبه موقع درهنگامی که به لحاظ کاهش سود، سازمان ناچار به کاهش حقوق ومزایای افراد است، تا از اخراج و برکناری آن‌ها از کار جلوگیری شود.
۸٫ تاکید براوقات کاری منعطف، ساعت کار متناوب واستخدام پاره وقت.
۹٫ افزایش مشارکت درتصمیم گیری.
۱۰٫ تاکید بر دموکراسی صنعتی که درآن کارکنان سهم ونفوذ بیشتری درتدوین اهداف و برنامه‌های سازمان داشته باشند. (زیلاجی،۱۹۹۰)
به‌طوری کلی می‌توان گفت که برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری توسعه خواهند یافت، منتهی این امر فرآیندی زمان بر خواهد بود. طولانی شدن وکند بودن توسعه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ناشی از آن است که برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری به روشنی بیان وتشریح نشده‌اند ودر مورد آن‌ها اتفاق نظروجود ندارد.
روی هم رفته باگذشت زمان نیروی کار بیشتر از گذشته علاقمند به بهبود کیفیت زندگی کاری خویش شده وخواستار آن خواهد بودکه:

• • شغلی جالب تر، چالش انگیزتر وهمراه با مسئولیت داشته باشد

• • درازاء تلاش وخدمات خویش برای سازمان علاوه بر حقوق و مزایای مناسب، منصفانه ومکفی، درتصمیم گیری‌های مربوطه نیز شرکت کند وکار وتلاش او مورد قدردانی وتقدیر قرار گیرد.

• • محل کاری تمیزتر، ایمن تر، ساکت تر، روشن تر و به‌طورکلی بهتر داشته باشد.

• • سرپرستی ونظارت بر او کمتر باشد ولی درعین حال مدیریت سرپرستی در دسترس اوباشد.

• • روابطش با سایر اعضا سازمان وهمکاران صمیمی و دوستانه باشد.

• • سازمان برای کارکنان خدمات رفاهی، بهداشتی، و پزشکی مناسب ولازم ارائه دهد (سرتو، ۱۹۹۷)

شاید سؤال اکثر مدیران، سازمان‌ها پس از آشنایی با مفهوم کیفیت زندگی کاری و برنامه‌ها و فعالیت‌های آن چنین باشد که چگونه کیفیت زندگی کاری کارکنان را ارتقاء بخشیم؟
اولین پاسخ آن است که مدیریت سازمان بایستی همواره به دنبال برقراری تناسب وسازگاری بین جنبه‌های فنی و جنبه‌های انسانی سازمان باشد. به کارگیری فنّاوری جدید حداکثر بهره برداری را داشته باشیم، لازم است که درکاربرد آن، ماهیت افراد ونیازهای آن‌ها رادرنظرآوریم. زیرا بخشی سازمان مستلزم آن است که سیستم‌های فنی و سیستم‌های اجتماعی آن هماهنگ وسازگار با یکدیگر باشد.
دومین پاسخ این است که سازمان‌ها بایستی به نحوی طراحی شوند که حداکثر سازگاری را با شرایط متغیر داشته باشند وانگیزش کارکنان خودرا برای عملکرد بهتر و بیشتر به حداکثر برسانند. راه دستیابی به سازگاری سازمان وانگیزش کارکنان استفاده از گروه‌های کاری مستقل و خود گردان است. تشکیل چنین گروه‌هایی، انگیزش اعضا را موجب می‌شود وتسهیل می‌کند.
زیرا آن‌ها احساس آزادی ودرعین حال احساس مسئولیت می‌کنند وبه همین لحاظ وظایف و کارهای متنوع و چالش انگیز را متقبل می‌شوند وانجام می‌دهند وهمین امر موجب بالندگی و انگیزش بیشتر آن‌ها می‌شود.
سومین پاسخ آن است که هرگونه رویکرد وبرنامه ای در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری بایستی به این واقعیت توجه داشته باشد که میزان اثر بخشی هر سازمانی وابسته است به میزان تعهد دست اندرکاران آن سازمان نسبت به اهداف مقرر. دستیابی به تعهد مورد نظر ومطلوب، مستلزم ارتباطات باز، دوطرفه وآسان ومشارکت تمامی کارکنان درفرایند تصمیم گیری است. (فلدمن، ۱۹۸۶)
درهرحال اجرای برنامه‌های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری واثر بخشی آن‌ها مستلزم آن است که مدیریت نقش ونگرش جدیدی نسبت به کارکنان اتخاذ کند. زیرا همان طوری که در تعاریف ارائه شده ملاحظه گردید، کیفیت زندگی کاری فلسفه ای از مدیریت تلقی می‌شود که شأن و منزلت کارکنان را نگه می‌دارد وارتقاء می‌بخشد، فرصت‌هایی را جهت رشد وبالندگی آن‌ها فراهم می‌کند وفرهنگ‌سازمانی را بدین منظور تغییرمیدهد واصلاح می‌کند. بنابراین کیفیت زندگی کاری مطلوب وبالا درجو عدم اعتماد وروابط خصمانه شکل نمی‌گیرد. کیفیت زندگی بالا مستلزم آن است که مدیریت، کارکنان را رکن اساسی و سرمایه بسیار ارزشمند سازمان تلقی کند که قادر ومایل به همکاری و تلاش درجهت تحقق اهداف سازمان، هستند بدین منظور مدیریت بایستی کمتر به صورت ناظر و کنترل کننده عمل کند وبیشتر همچون یک مربی وکمک کننده باشد که به کارکنان درمواقع لزوم و درصورت تقاضای کارکنان، کمک نماید، حمایت وهدایت خودرا در اختیار آنان قراردهد. (اعتباریان، ۱۳۸۷)
۲-۲- بخش دوم - تعهد سازمانی
۲-۲-۱-مفهوم و تعریف تعهد
واژه «تعهد»^[۷]، منحصر به جامعه‏شناسان نیست، بلکه متفکران حوزه‏هاى دیگر از جمله: سیاست، فلسفه، مدیریت، اقتصاد و اخلاق نیز آن را به‏کار گرفته‏اند. این واژه برگرفته از یک لغت لاتین است و در حوزه‏هاى زیر، معانى ویژه‏اى دارد.

1. 1. در حوزه اخلاق، به معناى تعهدات ارزشى و علایق مشترک در فهم روابط بین ذهنى، مابین تعداد زیادى از کنشگران، عمدتاً با پشتوانه تعاملات گفتمانى نسبتاً گرم، استوار است.

1. 1. در حوزه سیاست، به معناى تعهدات مشترک به اهداف جمعى و علایق مشترک در ایجاد نظم اجتماعى محیط، مابین تعداد کنشگر، عمدتاً با پشتوانه تعاملات اقتدارى جاذب، استوار است.

1. 1. در حوزه اقتصاد یا اجتماع بازار، بر تعهدات مشترک بر کنترل منابع اقتصادى و علایق مشترک در بده‏بستان، مابین تعداد کنشگر، با پشتوانه روابط مبادله‏اى، مبتنى است.

1. 1. در حوزه فلسفه، واژه تعهد به معناى وجدان انسانى است. یعنى وجدان پهناور و عمیقى که تمام خوشى‏ها و ناملایمات انسان‏ها را در خود درک مى‏کند (جعفرى، ۱۳۴۵)

علاوه بر چهار دیدگاه مذکور، مى‏توان در سطح جامعه اجتماع تلفیقى و ترکیبى را نیز برشمرد که پارسونز آن را اجتماع جامعه‏اى یا اجتماع عام مى‏نامد (چلبى ۱۳۷۵)
به بیان ساده، اجتماع جامعه‏اى، اجتماع تعمیم‏یافته‏اى است، که درنتیجه نفوذ متقابل چهار مورد فوق‏الذکر در سطح کلان به‏وجود مى‏آید، که البته حضور دو عنصر اساسى تعهد و علقه اجتماعى در آن ضرورى است.
واژه تعهد، کاربردهاى گسترده‏اى در رشته‏هاى مختلف علوم انسانى دارد، که در پژوهش حاضر، کاربرد آن تنها در حوزه مدیریت بررسى مى‏شود.
در حوزه مدیریت، تعهد سازمانى، هنگامى واقعیت مى‏یابد که فرد به جامعه و سازمان خود، (در عمل) احساس مسئولیت و وابستگى کند. احساس تعلق عاطفى و همذات‏پندارى اعضاى سازمان، همانند رویکرد جامعه‏شناختى یکى از مهم‏ترین عوامل به‏منظور ایجاد تعهد کارى در علم مدیریت است. از منظر این رهیافت (مدیریت)، نقشِ وابستگىِ عاطفى در سازمان ضرورت مى‏یابد، چرا که پایه نظم هنجارى سازمان عاطفه است؛ بدین معنا که احساس تعلق به جمع، اعتقاد اجتماعى متقابل بین اعضاى سازمان و دوستى متقابل (که از مشخصه‏هاى اصلى همبستگى اجتماعى‏اند)، همگى ریشه در وابستگى عاطفى دارند. (سیفی، ۱۳۸۵)
مراد از تعهد سازمانى که موضوع بحث پژوهش حاضر است، همذات‏پندارى با سازمان کار و وفادارى به ارزش‏ها، انتظارها و هدف‏هاى آن سازمان است. تعهد سازمانى، به فرهنگ سازمانى و وفاق سازمانى در سازمان کار وابسته است و انسجام سازمانى و وفاق سازمانى هر دو در تقویت سازمان نقش موءثرى دارند.
تعبیر شهروند سازمانى، مفهومى است که اخیراً به‌منظور تقویت تعهد سازمانى (به شکل مشروط) عرضه شده است. این تعبیر به تبعیت از سه موج عرضه شده از سوى مارشال، به‏مثابه موج چهارم تلقى مى‏شود. این چهار موج عبارت‌اند از: