۲)شناسایی افرادی که باید انتقال یابند ، یا جابجا شوند.
۳)تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
۴)شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
۵)شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند داشته باشند.
۶)شناخت قابلیت‌های کارکنان بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین .
۷)شناخت و یژگی های رفتاری و بلوغ، افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.
۲-۲-۱۶) معیارهایی برای سنجش عملکرد:

برای تعیین معیارهای عملکرد باید خروجی عملکرد در سطوح فردی ، فرآیندی وسازمانی مشخص شود. وسپس واحد اندازه گیری برای خروجی مشخص شود مثلاً زمان ، کمیت یا کیفیت ودر نهایت تناسب واحدها باید تأیید شود. (سبحان اللهی ،۱۳۷۸،ص۲۲)
تعیین خروجی برایسطوح عملکرد
تأیید واحدهای عملکرد
انتخاب واحدهای قابل اندازه گیری مناسب عملکرد واستقرار سازگاری
شکل ۲-۲-۵): فرایند تعیین معیار های عملکرد(سبحان الهی،۱۳۷۸،ص۲۳)
همان طور که آرمسترانگ وبارون^[۴۱] عنوان کرده اند معیارهای عملکرد باید:
۱- با معیارها و اهداف استراتژیک که از نظر سازمانی مهم بوده و عملکرد کسب و کار را پیش می برند ، مرتبط باشد.
۲- با اهداف و پاسخگویی گروه ها و افراد مورد نظر مرتبط باشند.
۳- دستاوردها و رفتارهایی که می توانند به وضوح تعریف شده و برای آنها دلیل ارائه نمود و خروجی های قابل اندازه گیری تمرکز داشته باشند.
۴- داده ها یا مدارکی که به عنوان مبنای اندازه گیری در دسترس هستند را نشان دهد.
۵- قابل اثبات باشند، اطلاعاتی ارائه دهند که حد انتظارات برآورده شده را تأیید نماید.
۶- تاحد امکان در انطباق با هدف ارزیابی ودسترسی به داده ها دقیق باشند.
۷- مبنای معتبری برای بازخور و اقدام ارائه دهند.
۸)جامع باشند وتمام ابعاد کلیدی عملکرد را به گونه ای که مجموعه ای از معیارها در دسترس قرار گیرند، تحت پوشش قرار دهند، وهمانگونه که والترز^[۴۲] بیان داشته “عملکرد موثر صرفاً با ارائه نتایج(برجسته) در یک حوزه اندازه گیری نمی شود، بلکه با ارائه عملکرد رضایت بخش در تمام معیارها، مورد اندازه گیری قرار می گیرد".(آرمسترانگ،۱۳۹۰،صص۶۲-۶۱)
ملاک های ارزیابی عملکرد باید در موارد زیر متعادل شود:
۱-دستاوردها در رابطه با اهداف
۲-رفتار در شغل به گونه ای که روی عملکرد تأثیر می گذارد(توانایی ها)
۳-کارایی روزانه
این ملاک ها نباید به چند هدف کمی محدود شوند.در اکثر مشاغل ، مهمترین مسأله ، کارایی روزانه شاغل در احراز استانداردهای عملکرد مداوم مرتبط با وظایف کلیدی شغل می باشد. برای برخی از مشاغل ممکن است هر سال توافق معنی داری در مورد هدف های کمی شده جدید میسر نشود. از این رو باید به نتایج رفتاری که از آن حاصل شده است توجه یکسانی مبذول گردد. (آرمسترانگ، ۱۳۹۰،صص۸۷-۸۶)
۲-۲-۱۷) انواع ارزیابی:
در اکثر سازمانها ،وظیفه طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان ونظارت براجرای آن به عهده اداره امور کارکنان یا معاونت نیروی انسانی است؛ولی انجام آن باید با حضور ومشارکتمستقیم وفعال مسئولان اجرایی(صفی) سازمان باشد. به طور کلی ،ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان از طریق زیر انجام می گیرد: (سعادت،۱۳۹۰،ص۲۲۳)
۲-۲-۱۷-۱) ارزیابی سرپرست مستقیم:
معمولاً ارزیابی فرد به وسیله سرپرست مستقیم او انجام می گیرد. در واقع ، ارزیابی مرئوسان به وسیله رئیس مستقیم آنها، متداولترین شیوه ارزیابی است. دلایل محکم و موجهی برای این کار وجود دارد. اولاً سرپرست فرد در موقعیتی قرار دارد که به آسانی می تواند به طور مستقیم بر رفتار و عملکرد مرئوس خویش نظارت کند.ثانیاً می دانیم که سرپرست یک واحد در سازمان ، مسئول اداره آن واحد به طور مؤثر است و اگر ارزیابی مرئوسان به وسیله او انجام نگیرد ، این امر می تواند باعث تضعیف موقعیت وی و سستی پایه های قدرتش گشته، کنترل کار را از دست او خارج سازد. ثالثاً گفته شد که فرایند ارزیابی عملکرد و فرایند آموزش در سازمان رابطه ای بسیار نزدیک و تنگاتنگ دارند در واقع، یکی از وظایف بسیار مهم سرپرست ، تربیت نیروی انسانی تحت سرپرستی اوست. از این رو، ارزیابی عملکرد مرئوس به وسیله سرپرست ، نیازهای آموزشی مرئوس را برای سرپرست معلوم می کند و او را در موقعیت مناسبی قرار می دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.(سعادت،۱۳۹۰،ص۲۲۴)
۲-۲-۱۷-۲) ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:
در برخی از سازمانها ، ارزیابی رئیس به وسیله مرئوسان وی نیز مرسوم گردیده است و مرئوس هرروز شاهد رفتار و کردار و عملکرد رئیس خویش است و به دلیل اجرای تصمیمات و دستوراتش ، در موقعیتی قرار دارد که می تواند درباره کاردانی و اثربخشی او قضاوت درستی داشته باشد. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس دارای مزیت است که اولاً ، مدیر از نیازهای کارکنان آگاه می گردد و ثانیاً اطلاعاتی که از نتایج عملکردش به او داده می شود به وی کمک می کند تا مدیر بهتری شود. ولی این امر می تواند حساسیتهایی را در رئیس به وجودآورد یا باعث اضطراب و نگرانی او گردد. در نتیجه ممکن است مبنای تصمیمات او، به جای کارآیی واثربخشی ،کسب وجهه ومحبوبیت درمیان کارکنان شود (سعادت، ۱۳۹۰ ،صص۲۲۵-۲۲۴)
۲-۲-۱۷-۳) ارزیابی همقطاران از عملک
رد یکدیگر:
عملکرد کارکنان را به وسیله همقطارانشان نیز می توان ارزیابی نمود. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر هنگامی مطمئن و قابل اعتماد است که اولاً ترکیب گروه همقطاران برای مدت زمانی نسبتاً طولانی به همان شکل باقی مانده، تغییری نکند؛ ثانیاً وظایفی که اعضای گروه انجام می دهند، مرتبط و وابسته به یکدیگر باشد؛ثالثاً همقطارانی که عملکرد یکدیگر را ارزیابی می نمایند در رقابت مستقیم با یکدیگر برای دریافت همان پاداشها(مثلاً ارتقا به پستی بالاتر) نباشند. ( سعادت ، ۱۳۹۰،ص۲۲۵)
۲-۲-۱۷-۴) ارزیابی گروهی:
برای این نوع ارزیابی که معمولاً در صنعت به کار می رود گروهی ۵ نفره مرکب از سرپرست مستقیم ارزیابی شونده و چهار سرپرست دیگر که به نحوی با کار ارزیابی شونده در ارتباط هستند کار فرد فرد متصدیان را ارزیابی می کنند. در واقع می توان کار گروه را کمیسیون ارزیابی نامید اعمال این روش تا حدودی نتیجه دقیق تری دارد اما مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است. (رنجبر، رنجبر، وطنی،۱۳۸۵ ،ص۳)
۲-۲-۱۷-۴) خود ارزیابی:
شکی نیست که هر کسی بهتر از دیگران به نقاط قوت وضعف خود آگاه است، بنابراین اگر مدیران یک سازمان بتوانند فضایی صمیمانه وصادقانه در مواجهه با ارزیابی ها ایجاد کنند می شود از این روش ارزیابی استفاده کرد. در این روش کارکنان خود را ارزیابی می کنند و نقاط قوت وضعف خویش را مشخص می نمایند. البته این کار ممکن است به یاری سرپرست فرد و یا به تنهایی صورت گیرد. مشکلات استفاده از این روش، یکی تن ندادن برخی از کارکنان به این کار و دوم صحت و اعتبار نظرات داده شده است. در استفاده از این روش ، باید از کارکنان خواسته شود که ، کار و رفتار خود را در قیاس با معیارهای کاری و رفتاری، نه در قیاس با کار و رفتار همکاران مقایسه کنند و نظر دهند. (رنجبر، رنجبر،وطنی،۱۳۸۵،ص۳)
۲-۲-۱۸) عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی:
۲-۲-۱۸-۱) اندازه سازمان: سیستمهای پیچیده ارزیابی، حجم سنگینی از اطلاعات را به وجود می آورند. پردازش اطلاعات و نتیجه گیری از آن ، مستلزم تجزیه و تحلیلی عمیق و همه جانبه می باشد که معمولاً بسیار پرهزینه و وقت گیر است. بنابراین ، بسیاری از سازمانهای کوچک ، توان استفاده از این نوع سیستمها را ندارند. تحقیق نشان داده است که سازمانهای بزرگ که منابع و امکانات کافی در اختیار دارند، بیشتر از سازمانهای کوچک از سیستمهای پیشرفته و پیچیده ارزیابی عملکرد استفاده می نمایند.
۲-۲-۱۸-۲) پویایی سازمان: چنانچه سازمانی پویا و دائم در حال تغییر و تحول باشد، بهتر است به جای سیستمهای پیچیده ارزیابی ، از سیستمهای نسبتاً ساده تری استفاده شودکه به خاطر انعطاف پذیری بیشترشان ، به راحتی می توان آنها را متناسب با شرایط تغییر داد. ولی سازمانی که از ثبات نسبی و همچنین منابع و امکانات کافی برخوردار است، می تواند از سیستمهای ارزیابی پیچیده تری استفاده نماید که به خاطر عدم تغییر و تحول سریع در محیط و سازمان ، کارآیی و اثربخشی خود را برای مدتی طولانی حفظ می نمایند.
۲-۲-۱۸-۳) سطوح مختلف در سلسله مراتب: بدیهی است مشاغل مدیریتی نسبت به مشاغل کارگری یا دفتری از پیچیدگی بیشتری برخوردارند. از این رو، معمولاً برای ارزیابی کارکنان در این دو گروه از دو سیستم مختلف استفاده می شود. (سعادت ،۱۳۹۰،صص۲۲۳-۲۲۲)
۲-۲-۱۹) فنون وروشهای ارزشیابی :
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد ، ولی اینکه کدام روش ، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شود. با این توضیح مقدماتی ، اینک به شرح مهمترین روش های ارزیابی عملکرد کارکنان می پردازیم. (سعادت ، ۱۳۹۰،ص۲۲۷ )
الف) روش مقیاسی:
روش مقیاسی یکی از قدیمی ترین و متداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند. یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش ، سادگی و سهولت استفاده از آن است.
در روش مقیاسی ، ارزیاب که معمولاً رئیس مستقیم کارکنان است ، با بهره گرفتن از فرمهای بخصوصی ، اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. درفرم ارزیابی ، فهرستی از صفات و ویژگیهایی که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی ، معمولاً کمیت و کیفیت کار، مهارت فنی ، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد ، ابتکار ، سختکوشی ، و دید و نگرش فرد نسبت به کار از جمله عواملی هستند که ارزیابی می گردند، ولی مدیران معمولاً براساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل ، قدرت تشخیص ، مهارت در تصمیم گیری ، رهبری موثر ، خلاقیت و نوآوری ، تخصص ، تبحر ، و ثبات و سلامت روحی ارزیابی می گردند.(سعادت، ۱۳۹۰،ص۲۲۷)
مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود ، به شکل پیوسته یا گسسته است. مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود و تا حدود ادامه می یابد. با علامتی که ارزیاب در نقطه ای در امتداد این خط می گذارد، نظر خود را اعلام می دارد. برای مثال ، در شکل زیر مشاهده می شود که ارزیاب ، میزان علاقه مندی کارمند به کار را در سطح بالایی ارزیاب نموده است .
۰