نماد

هر چیز، عمل، رویداد، کیفیت یا رابطه ای که به عنوان یک محملی برای انتقال مقصود و مفهومی مورد استفاده قرار گیرد ، معمولاً نماینده یا بیانگر چیز دیگری است.

زبان خاص

شکل یا روش خاصی که اعضای یک گروه از صدا و علامتهای نوشتاری استفاده می کنند و بدین وسیله مقصود خود را به دیگری می رسانند.

کنایه

کلمات قصار که برای جلب توجه یا تقویت ارزشهای قدیمی یا جدید مورد استفاده قرار می گیرند.

ارزش

نگرشهایی که به زندگی جهت می دهد و رفتارها را رهنمون می کند.

باور

درک یک پدیده خاص

قهرمان (مرد یازن)

افرادی که سازمان به آنها مشروعیت داده است، به صورت الگویی درآمده اند و دیگران رفتار آنها را تغییر می کنند.

دنیسون (۱۹۹۶)، شاین (۱۹۹۲) و مارتین (۱۹۹۲)، فرهنگ سازمان را شامل عناصری می دانند که می توان از میان آنها چهار عنصر اصلی (شکل ۲-۵) را استخراج کرد:
۱) مفروضات اساسی: در عمیق ترین سطح آگاهیهای فرهنگی ، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره حل مسائل سازمانی جای گرفته اند. این مفروضات اساسی به اعضا می گویند که چگونه به امور بنگرند و درباره آنها فکر کرده و آنها را احساس نمایند.
۲) ارزشها: ارزشها به اعضا می گویند که چه چیزی در سازمانها مهم است. از آنجا که ارزشهای برخی از سازمانها توجه به مشتری است، اعضا توجه زیادی به این دارند که چگونه با ارباب رجوع رفتار نمایند.
۳) هنجارها: در سطحی بالاتر از ارزشها، هنجارها قرار دارند که اعضا را در اینکه چگونه باید در موقعیتهای خاص عمل نمایند راهنمایی می کنند.
۴) سنت و تشریفات: در بالاترین سطح آگاهی های فرهنگی، سنت و تشریفات قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند اینها شامل رفتارهای مشهود و همین طور ساختارها، رویه ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.
شکل ۲-۵: عناصر اصلی فرهنگ سازمان
ایران زاده ، ۱۳۷۷
۲-۱۱ خرده فرهنگ
فرهنگ به عنوان یکی از دستاوردهای معرفتی و غنی انسانی محسوب شده و در همه جوامع انسانی عام است ولی با وجود عام بودن فرهنگ، هرگونه فرهنگی دارای اعتقادات، ادبیات و هنر شیوه اقتصادی و مقررات و ضوابط خویشاوندی مختص به خود است و اینها احتمالاً بین جوامع مختلف متفاوت است. حتی داخل هر فرهنگ تفاوتهایی به چشم می خورد. این تفاوتها و ویژگیهای داخلی هر فرهنگ را در «خرده فرهنگ^[۵۳]» یا جوانه ها و شاخ و برگهای تنه اصلی فرهنگ کلی جامعه می نامند.
بیشتر سازمانهای بزرگ، یک فرهنگ غالب (اصلی) و مجموعه متعددی از خرده فرهنگهای مختلف دارند. یک فرهنگ غالب، بر ارزشهای بنیادی مشترک بین اعضای سازمان تأکید می کند.
خرده فرهنگها در یک سازمان بزرگ ایجاد می شوند و مسائل ، وضعیتها و تجاربی که اعضاء آن مواجه شده اند را منعکس می سازند. (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۷۶)
تعارض بین خرده (پاره) فرهنگها برای تصاحب عنوان فرهنگ غالب همواره وجود داشته است، اما اغلب هنگام شروع به فعالیت سازمانها در بدو تأسیس و یا آغاز فعالیت مجدد آنها پس از دگرگونی و بهسازی دوباره، حساس تر بوده و گاهی مشکلاتی را در برابر وحدت کامل سازمانی و همگونی درونی آن آفریده است. مشاهده می گردد که پس از اخذ عنوان فرهنگ غالب از سوی فرهنگی خاص نیز تعارض به پایان نمی رسد؛ چرا که در این مرحله فرهنگ غالب سعی دارد تا سایر فرهنگها را به اسارت درآورد و مطیع فرامین خود سازد در مقابل، فرهنگهای کوچکتر عکس العملهای متفاوتی از خود بروز می دهند که آنها را تحت عنوان چهار استراتژی به شرح زیر می خوانند:
۱- استراتژی نوع اول: فرهنگ کوچکتر بی چون و چرا تسلیم فرهنگ غالب می شود.
۲- استراتژی نوع دوم: فرهنگ کوچکتر به ظاهر تسلیم شده، اما در باطن سعی دارد اصالت خود را حفظ کند.
۳- استراتژی نوع سوم: فرهنگ کوچکتر سد محکمی می سازد و خود را در آن محصور میکند و استراتژی نه جنگ و نه سازش را بر می گزیند.
۴- استراتژی نوع چهارم: فرهنگ کوچکتر با تمام قوا به مقابله با فرهنگ غالب بر می خیزد. (ممی زاده، ۱۳۷۳)
۲-۱۲ قدرت فرهنگ سازمانی
تمامی سازمان ها دارای فرهنگ هستند ولی همه آنها دارای تأثیر بر روی اعضای خود نمی باشند. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قوی تر است و تأثیر بیشتری بر رفتار اعضاء دارد. (رابینز، ۱۹۹۱)
یک فرهنگ قوی^[۵۴] از طریق ارزشهای بنیادین سازمان که به وسیله افراد، موکداً رعایت می شود و دارای اولویت روشن است و به طور وسیعی بین اعضا سازمان مشترک بوده ،شناخته می شود. در یک فرهنگ قوی، تعداد زیادی از اعضاء ارزشهای بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویت بندی آنها را قبول کرده و به شدت به آنها پایبند هستند. یک فرهنگ قوی از طریق القاء رفتارهایی که افراد باید بروز دهند و از طریق افزایش احساس هویت نسبت به سازمان در اعضاء اثر بخشی را تحت تأثیر قرار می دهد.
از نظر هاری و براون می توان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ های سازمانی مختلف را بر اساس دو معیار بسیار مهم تعیین کرد:
الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشها و سهیم در آفرینش فرهنگ سازمانی غالب
ب) میزان تعهد اعضا به ارزشها وهنجارهای غالب سازمانی (جدول۲-۴)
جدول۲-۴: انواع فرهنگ سازمانی