زمان
زمینه
شرایط‌‌‌ مداخله‌گر
- فرهنگ آماده‌خوری
- ضعف آگاهی مردم
- فقدان امکانات و روابط اعتمادآمیز
راهبردها
-توسعه اعتماد و همبستگی
- توسعۀ فرهنگی
-مشارکت اجتماعی
-رشدامنیت‌اجتماعی
-اعتماد به‌ سیستم‌ها، نهادها و سازمان‌ها
-نزدیک کردن انسان‌ها به همدیگر
-بالارفتن مشارکت اجتماعی و اقتصادی
- شناخت نیازها و پتانسیل‌ها
-ایجاد تفاهم ‌و حس هم کاریی
پیامدها
نمودار ۴-۵ مدل پارادایمی‌پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی مردم»
پدیده
۴-۲-۲-۴ پدیده «تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی»
مقوله مهم دیگری که در این تحقیق به آن رسیدیم پدیده «تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی » است. ‌‌‌این پدیده بیانگر ‌‌‌حالتی است که بین مردم یک جامعه با دولت و نهادهای دولتی پیوندهای محکمی‌ وجود نداشته باشد. روابط اجتماعی اعتمادآمیز با اطمینان خاطر در جامعه فراهم نشده باشد. هنگامی‌که دولت در جامعه نسبت به نهادها و تشکل‌های مدنی بدبین باشد و فکر کند که ‌‌‌این نهادها محل توطئه چینی برخلاف دولت هستند نمی‌توان انتظار داشت که در آن جامعه مردم از حالت بی خیالی و بدبینی خارج شوند. از طرفی دیگر اگر در جامعه‌‌‌ای امکانات و تجهزات مناسب جهت حضور فعال مردم درصحنه اجتماعی مهیا نباشد یا جامعه حلقه‌های حضور اجتماعی مردم را تنگ کند حالت تنبلی در مردم زیاد می‌شود. بی خیالی به حالتی گفته می‌شود که مردم خیال‌شان راحت باشد که امورات آن‌ها انجام می‌گیرد و نیاز به حضور آن‌ها نیست یا ‌‌‌اینکه به این نتیجه برسندکه حضور یافتن‌شان با حضور نیافتن‌شان فرقی ندارد. ‌‌‌این عامل باعث می‌شود که مردم بیشتر به حالت تنبلی خو بگیرند. چلبی^[۸۶] معتقد است که « در رابطه با شکاف و فاصله بین دولت و مردم ما از نظر تاریخی مشکل داشتیم. ‌‌‌این یک نوع بدبینی است. مردم به دولت و دولت به مردم. ما باید در بحث توسعۀ اجتماعی به بحث نظم اجتماعی توجه بکنیم. چه سیستم و چه کسانی که در رأس قرار دارند باید رابطه نزدیکی با مردم برقرار کنند. اگر فاصله ‌‌‌ایجاد بشود و یا بخواهیم به طور دستوری و سیاستی‌‌‌ این کار را بکنیم اعتبار آن پایین است. باید اجتماعی باشد. باید روابط اجتماعی در جامعه باشد. نظم ما از نظر تاریخی نظم اجتماعی نبود. ما دارای نظم سیاسی و از بالا بودیم. ‌‌‌این نوع نظم شکنندگی مزمن دارد. در خانواده هم همین طور است. اگر اقتدار اخلاقی و اجتماعی باشد نیاز به کنترل نداریم». به هر میزان که حالت پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » در مردم بیشتر شود مشارکت اجتماعی مردم کم رنگ تر می‌شود و از طرف دیگر بر تمرکزگرایی در جامعه افزوده می‌شود.
در به وجود آمدن پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » شرایط علّی متعددی تأثیرگذار هستند. اولین علت « تصدی گری دولتی » است. به عبارت دیگر دولت در تمام زمینه‌ها از برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری گرفته تا نظارت و ارزیابی حضور دارد. ‌‌‌این عامل مانعی اساسی هم در توقف توسعۀ اجتماعی است و هم می‌تواند باعث تنبلی و بی خیالی بیشتر مردم باشد زیرا دولت در تمام حوزه‌ها وجود دارد. به عبارت دیگر در جامعه ما مسائل اجتماعی قبل از ‌‌‌این که مسئله مردم باشند مسئله دولت هستند. مردم ما منتظر هستند که دولت یا کارگزاران دولتی همه کارها را انجام دهند. اکبری^[۸۷] می‌گوید « توسعه با سرنوشت مردم ما گره نخورده است چون ‌‌‌این اتفاق نیفتاده است مردم وارد صحنه نمی‌شوند . آن‌ها می‌گویند وظیفه دولت است که ‌‌‌این کار را بکند. مثلاً آشغال در خیابان می‌ریزیم بعد می‌گوییم وظیفه شهرداری است که آن را تمیز کند». همچنین خانیکی^[۸۸] اعتقاد دارد که « گویا برنامه‌‌های توسعه فقط برنامه‌های دولتی هستند. گویا اگر دولت خودش را با توسعه وفق بدهد جامعه هم توسعه پیدا می‌کند. در حالی که واقعیت غیر از ‌‌‌این است. وجود دولت توسعه یافته شرط لازم برای توسعه است نه شرط کافی. شرط کافی قوت و قدرت جامعۀ مدنی است. فهم دولتی از توسعه منجر به این کار می‌شود که گویا توسعه یک ضرورتی است که تنها با تمرکز دولتی پیش می‌رود در حالی که دولت قدرتمند بدون جامعه قدرتمند اصلاً نمی‌تواند شکل بگیرد. توانایی جامعه ذیل تقویت جامعۀ مدنی است».

عامل دیگر که در به وجودآوردن پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » دخالت دارد « تبعیض و نابرابری » است. تبعیض جوانه‌های اعتماد اجتماعی و به تبع آن توسعۀ اجتماعی را می‌خشکاند. فلسفه توسعه احتماعی ‌‌‌این است که با افزایش آگاهی مردم و وقوف دولت‌ها باید نابرابری‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، اجتماعی، دینی و قومی ‌از جامعه برداشته شود. در این صورت تمام گروه‌های اجتماعی می‌توانند در کنار یکدیگر برای اعتلای با هم تلاش و هم‌فکری داشته‌ باشند. تبعیض باعث واگرایی در جامعه می‌شود و مانع‌‌‌ ایجاد می‌کند ولی اگر تبعیض‌ها و نابرابری‌ها از بین بروند می‌توانیم احتمال موفقیت توسعۀ اجتماعی را افزایش بدهیم. تاریخ نشان داده هر زمان تبعیض‌ها و نابرابری‌‌ها بیشتر باشد توقف در برنامه‌های توسعه‌ای بیشتر بود یا دست کم پیاده کردن آن‌ها با مشکلات بیشتری همراه خواهد بود. راودراد^[۸۹] اعتقاد دارد « مرزنشینان امکانات کمتری دارند. هرچه از پایتخت دورتر برویم به امکانات کمتری بر می‌خوریم. اگر توسعۀ فرهنگی به نحوی باشد که عدالت به طور واقعی توزیع شود‌‌‌ این اجحاف نسبت به قومیت‌‌ها کاهش پیدا می‌کند. ولی یک بعد‌‌‌این قومیت‌‌ها مسائل رسانه‌های است. بحث بازنمایی قومیت‌‌ها در رسانه‌‌ها مهم است. اکثر فیلم‌‌ها شهرنشین و پایتخت محور هستند. باید ‌‌‌این نگرش‌ها عوض شود تا همبستگی بین گروها در جامعه افزایش پیدا کند. »
علت سومی‌که پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » را تشدید می‌کند « نبود امنیت » در جامعه است. امنیت در تمام ابعاد فردی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و روانی سرمایه اجتماعی بسیار مهمی ‌است که باید در جامعه برای مردم تأمین شود و اگر تأمین شود گام بسیار مهمی ‌از یک طرف در زمینه رفع بدبینی و بی خیالی مردم و از طرف دیگر از آن جایی که شاخص اساسی در توسعۀ اجتماعی است می‌تواند در بسترسازی برای آن بسیار مهم باشد. اگر امنیت فراهم شود و مردم با امنیت خاطر برای برطرف کردن نیازهایشان تلاش‌کنند زمینه حضور ذهنی و روانی مردم در صحنه‌های اجتماعی را ‌‌‌ایجاد کردیم. « مردم باید امنیت را ببینند، تا آن را مشاهده نکنند و سیگنال‌های ثبات را نبینند وارد عمل نمی‌شوند مثلاً در بحث سرمایه‌گذاری چون مردم می‌خواهند پول خود را وسط بیاورند باید رگه‌های امنیت در جامعه را ببینند و البته حق دارند^[۹۰]».
عامل علّی دیگر در این زمینه « احساس ناتوانی مردم » است. احساس ناتوانی به این اشاره دارد که مردم فکر می‌کنند برای فعالیت در صحنه اجتماعی توانایی‌های لازم را ندارند. باید در جامعه مهارت عملی و نظری افراد و کنشگران اجتماعی را بالا ببریم تا از طریق توانمندسازی مردم زمینه حضور و مشارکت آن‌ها را در عرصه‌های مختلف بالا ببریم. یکی از دلایل ‌‌‌ایجاد احساس ناتوانی در مردم مفهوم آگاهی و وقوف است. ضعیف بودن و آگاهی‌ اندک مردم باعث می‌شود از یک طرف آن‌ها رغبت و انگیزه لازم برای مشارکت را نداشته باشند و از طرف دیگر موجب تشدید احساس ناتوانی‌آن‌ها می‌شود. غفاری^[۹۱] معتقداست که « توسعۀ اجتماعی نیازمند یک ذهنیت نسبت به مسئولیت‌پذیری و تعهد است که باید در بین همظ‌کنشگران اجتماعی وجود داشته باشد یعنی سوای ‌‌‌اینکه یک عزم حکومتی و دولتی را می‌طلبد نیازمند عزم ملی مبتنی بر همکاری در داخل و بین مردم هم هست. به همین خاطر می‌گویند توسعۀ اجتماعی محصول هم‌افزایی بین آحاد و عوامل مختلف هم عوامل حاکمیتی و هم عوامل غیرحاکمیتی است از‌‌‌این حیث بدون توجه به زمینه‌‌های داخلی و منابع داخلی و تقویت و احیای ‌‌‌این منابع نمی‌توانیم به توسعۀ اجتماعی برسیم». توسعۀ اجتماعی یعنی « توانمندسازی، ارتقاء آگاهی و آموزشی و افزایش ظرفیت‌های اجتماعی محلی و مدنی»^[۹۲].
سه عامل مهم به عنوان شرایط مداخله‌گر برای پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی » تأثیرگذار هستند. اولین عامل « فرهنگ آماده‌خوری » است. «فرهنگ آماده‌خوری» به این معناست که افراد، کنشگران و گروه‌های اجتماعی احساس نیازی به حضور اجتماعی خود نکنند بلکه منتظر باشند دولت یا نهادهای دولتی تمام کارها را برای آن‌ها حل کند. ‌‌‌این عامل بویژه هنگامی‌که مردم مسائل توسعه را از خود ندانند بیشتر می‌شود. هرچقدر این فرهنگ بیشتر در وجود افراد نهادینه شود میزان « تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی » هم بیشتر خواهد شد. جمشیدی‌ها^[۹۳] اعتقاد دارد که « مردم منتظر کمک‌‌های یارانه‌‌‌ای و کمیته امداد هستند. باید کاری کنیم که مردم بتوانند نیازهای خودشان را رفع کنند؛ ‌‌‌این خود نوعی توسعه است. کاری کنیم که مردم منتظر کمیته امداد نباشند».
عامل علّی دیگر « ضعف آگاهی اجتماعی » در بین مردم است. امروزه آگاهی یکی از عوامل اساسی در تمام زمینه‌‌های اجتماعی است. برای هرکاری باید به میزانی از آگاهی تخصصی علاوه برآگاهی عمومی‌که در همه زمینه‌‌ها باید باشد رسیده باشیم. ضعف آگاهی به حالتی اطلاق می‌شود که کنشگران اجتماعی از ابعاد و ویژگی‌‌های پدیده‌های مختلف اجتماعی اطلاع و آگاهی کافی نداشته باشند. ضعف آگاهی می‌تواند مانعی پیچیده و پر هزینه برای توسعۀ اجتماعی باشد… هر چقدر آگاهی اجتماعی در بین مردم بیشتر شود حل مسائل اجتماعی آسان‌تر و اعتماد به نفس در توانا بودن برای حل آن‌ها بالاتر می‌رود ولی اگر میزان آن پایین باشد توسعۀ اجتماعی به مشکل می‌خورد. یکی از عوامل مهم برای افزایش مشارکت اجتماعی بالا بردن میزان آگاهی در بین شهروندان است. « بحث آموزش بسیار مهم است. باید متناسب با سطح فهم طبقات اجتماعی پایین جامعه آموزش داشته باشیم »^[۹۴].
عامل مداخله‌گر سوم در پدیده « تنبلی، بی خیالی و بدبینی »، « فقدان روابط و امکانات اعتمادآمیز » در جامعه است. اعتماد اجتماعی یکی از مهمترین عوامل در بحث توسعۀ اجتماعی است. برای ‌‌‌اینکه از حضور مردم و گروه‌های اجتماعی در حل مسائل و آسیب‌های اجتماعی مطمئن شویم نیاز داریم که فرایندهای اعتمادآمیز را در جامعه پیاده کنیم. از طرف دیگر باید عواملی که باعث از بین بردن و به خطر‌انداختن اعتماد در جامعه می‌شوند را از بین ببریم. اعتماد پدیده‌‌‌ای ذهنی است یعنی امری نیست که آن را به مردم بدهیم بلکه باید شرایطی در جامعه فراهم شود و تغییر و تحولاتی اتفاق بیفتد تا بتوانیم امنیت خاطر مردم را بالا ببریم چلبی^[۹۵] اظهار می‌کند که «در جامعه پیچیده‌ای مثل ما امکانات روابط اجتماعی اعتمادآمیز وجود ندارد. امکانات و گزینه‌‌هایی که مردم بتوانند به جامعه وصل شوند باید در جامعه وجود داشته باشد».
برای پدیده «تنبلی، بی‌خیالی و بدبینی » راهبردهای متفاوتی وجود دارد که در این جا به سه مورد ازآن‌ها اشاره می‌شود. اولین راهبرد « توسعه اعتماد و همبستگی » است. اگر در جامعه‌‌‌ای اعتماد و همبستگی بالا باشد مردم در صحنه حاضر می‌شوند. حضور مردم در صحنه اجتماعی باعث می‌شود همبستگی‌های اجتماعی در بین آن‌ها تقویت شود. افزایش همبستگی اجتماعی به نوبه خود باعث می‌شودکه مردم احساس کنند حضور آن‌ها در جامعه مفید و مورد نیاز است. وقتی مردم به این احساس برسند. تعهد و مسئولیت‌پذیری در بین آن‌ها بالا می‌رود. افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری باعث می‌شود مردم از حالت تنبلی و بی‌خیالی فاصله بگیرند. اکبری^[۹۶] بر این اعتقاد است که « امروزه شغل‌ها و حرفه‌‌ها در جامعه همبستگی اجتماعی ‌‌‌ایجاد می‌کنند. معلم خوب درس می‌دهد، پلیس خوب نظم ‌‌‌ایجاد می‌کند، قصاب… ‌‌‌اینها چون به هم نیاز دارند با هم متحد می‌شوند». همچنین در زمینه اعتماد فیروزآبادی^[۹۷] معتقد است که « اعتماد یکی از عناصر سرمایه اجتماعی است. بعد ذهنی مشارکت اعتماد است. یعنی افراد تا اعتماد نکنند مشارکت نمی‌کنند. اعتماد مثل دما سنج است. یکی از شاخص‌های اصلی سلامت در اجتماع اعتمادسنج است. اعتماد فردی، نهادی، عمومی… و‌‌‌ این یک بستر ذهنی است که از طریق آن ما می‌توانیم تمام مشارکت‌ها را فعال کنیم »
راهبرد دیگر در این زمینه مفهوم «توسعۀ فرهنگی» است. «توسعۀ فرهنگی» به حالتی اطلاق می‌شود که بین فرهنگ‌های قومی، زبانی و نژادی در جامعه تضاد و تعارض وجود نداشته باشد بلکه بین آن‌ها مبادلات فرهنگی مسالمت آمیز وجود داشته باشد. البته نه تنها نیاز به وجود ‌‌‌این حالت در درون یک جامعه لازم است بلکه باید بین فرهنگ یک ملت و ملت‌های دیگر هم در جریان باشد. اگر ‌‌‌این وضعیت بر روابط و تعاملات درون فرهنگی و برون‌فرهنگی کشورهای حاکم باشد «توسعۀ فرهنگی» به وجود می‌آید. تا هنگامی‌که تنش‌ها و تعارضات فرهنگی وجود داشته باشد نمی‌توان انتظار توسعۀ اجتماعی و فرهنگی ریشه‌ای و پایدار را داشته باشیم. از طرف دیگر هرچقدر مبادلات فرهنگی بیشتر، عمیق تر و در سطح گسترده‌تری باشد توسعۀ اجتماعی و فرهنگی از غنا و عمق بیشتری برخوردار خواهد بود. راودراد^[۹۸] معتقد است «یکی از ریشه‌های توسعۀ پایدار توسعۀ فرهنگی است. اگر فرهنگ بالا برود توسعۀ پایدار هم افزایش پیدا می‌کند بنابراین وقتی فرهنگ و آگاهی‌‌های عمومی ‌بالا برود خود به خود ابعاد مختلف توسعه هم رشد پیدا می‌کند. توسعۀ فرهنگی ممکن است احساس رضایت درونی در افراد به وجود بیاورد. ممکن است کسی وضع مالی بدی داشته باشد اما چون در جامعه‌‌‌ای با‌‌‌ این خصوصیات زندگی می‌کند راضی باشد و به لحاظ فرهنگی راحت باشد»
راهبرد « افزایش مشارکت اجتماعی» آخرین راهبردی است که برای از بین بردن پدیده بدبینی بین مردم و دولت و همچنین ‌‌‌ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در مردم عنوان شده است. کنشگران مختلف اجتماعی از گروه‌های قومی‌ و نژادی گرفته تا افراد مختلف دارای پتانسیل‌ها و ظرفیت‌هایی هستند که از طریق مشارکت اجتماعی می‌توانیم ضمن جلوگیری از به هدر رفتن ‌‌‌این استعدادها از آن‌ها برای رفتن به سمت توسعۀ اجتماعی و فرهنگی استفاده‌‌های لازم را ببریم. همراهی همه کنشگران اجتماعی می‌تواند از صرف هزینه‌های نابجا جلوگیری کند. « توسعۀ اجتماعی نیازمند هم افزایی است و هم افزایی در گرو استفاده از همه پتانسیل‌ها است»^[۹۹]. برای رسیدن به این هم‌افزایی باید زمینه را جهت شکوفاسازی و ظهور همه پتانسیل‌ها مهیا کنیم. باید زمینه را برای مشارکت اجتماعی همه گروه‌ها و افراد آماده کنیم. غفاری^[۱۰۰] اعتقاد دارد «‌‌‌این مشارکت نباید صوری باشد بلکه باید مشارکت واقعی باشد که به قدرت داشتن ختم شود. در عین حال ‌‌‌این مشارکت باید در عرصه‌های مختلف تعریف بشود. ما هم مشارکت زنان را می‌خواهیم و هم می‌خواهیم بنیان خانواده حفظ بشود. اگر در حوزه خانواده دچار مسئله و مشکل باشیم نمی‌توانیم صحبت از وجود توسعۀ اجتماعی بکنیم. تحقق توسعۀ اجتماعی خیلی آسان نیست و مستلزم‌‌‌ این است‌که نهادها، بخش‌‌ها وکنشگران مختلف درجایگاه خودشان تعریف بشوند».
راهبردهایی که برای رهایی ازپدیده « تنبلی، بدبینی و بی‌خیالی مردم» آورده شده دارای پیامدهای زیر هستند. اولین پیامد ‌‌‌این است که اعتماد به سیستم‌‌ها، نهادها و سازمان‌‌ها بالا می‌رود. اعتما به سیستم به وضعیتی اطلاق می‌شود که کنشگران اجتماعی زمینه دست یابی به امکانات و منابع مورد نیاز خود را در جامعه پیدا می‌کنند. اگر در جامعه بستر و امکان انجام دادن فعالیت‌های آزادانه در چارچوبی قانونی وجود داشته باشد اعتماد کنشگران به سیستم‌‌ها و نهادها بالا می‌رود. در غیر‌‌‌این صورت بدبینی مردم افزایش می‌یابد. پیامد دوم نزدیک کردن انسان‌‌ها در تفکر و‌‌‌ ایده مشترک به همدیگر است. اگر انسان‌‌ها در جامعه به هم نزدیک و وابسته باشند همبستگی بین آن‌ها افزایش می‌یابد. از طرف دیگر اعتماد و امکانات اعتمادآمیز هم می‌تواند انسان‌ها را به هم نزدیک‌کند. پیامد بعدی بالا رفتن مشارکت اجتماعی و اقتصادی در جامعه است. اگر ناامنی از بین برود و زمینه حضور مردم فراهم شود مشارکت اجتماعی هم افزایش پیدا می‌کند. پیامد دیگر شناخت نیاز‌‌ها و پتانسیل‌‌ها است در حالتی که مردم بدبین هستند مشارکت نمی‌کنند. به تعبیری مقداری از پتانسیل‌‌های جامعه بدون مصرف باقی می‌ماند. باید با برنامه‌ریزی مناسب نیازها را شناخت و پتانسیل‌‌ها را بکارگرفت. آخرین پیامد ‌‌‌ایجاد حس تفاهم و همکاری بین مردم و گروه‌ها است. اگر عوامل و فاکتورهایی که مردم از طریق آن‌ها به همدیگر در جامعه وصل می‌شوند وجود داشته باشد همکاری بین آن‌ها افزایش پیدا می‌کند. اگر جامعه دارای آرمان‌های مشترک و مورد قبول همه باشد در آن صورت است تفاهم اجتماعی هم بالا می‌رود.
- نبود نهادها
- فاصله بین دولت و مردم
- جامعه تمرکزگرا
- دلسردی وانزجار
- بی اعتنایی
شرایط علّی
میزان-شدت
زمان
زمینه
شرایط‌‌‌ مداخله‌گر
- نبود برنامه
-نقش رسانه ها
-فرایند وشیوه توسعه
راهبردها
-گسترش رسانه های خصوصی
- توسعه عدالت
- ارزیابی برنامه‌ها

ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است.

• • نکته

ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند.
تحقیقات انجام شده در خارج
در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.

در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.
۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.
چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.
فصل سوم
۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق
لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد.
۳-۲ جامعه آماری پژوهش
جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷).
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند.
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند.
۳-۴ روش گردآوری داده ها:
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است.
۳-۵ پایایی پرسشنامه:
برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد.
فصل چهارم
۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش:

کارآفرینی منظری برای تغییر است که همیشه درجستجوی تغییرات و کارآفرین جستجوگر فرصت است. (Drucker, 1985)

وسپر^[۱۴]

کارآفرینان افرادی هستند که رقابت را افزایش می دهند، به دنبال
فرصت های مناسبی هستند تا در محیط بازار نیازهای برآورده نشده را برآورده کرده، عقاید جدیدی را خلق واجرا نمایند. (Vesper, 1992)

تیمونز^[۱۵]

کارآفرینی توانایی خلق و ساخت چیزی از هیچ است. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

استیونسون^[۱۶]

کارآفرینی فرایند خلق یک ارزش همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره‌برداری از یک فرصت است. (کاظمی و آفاق ارجمندی نژاد، ۱۳۸۹)

پارستون^[۱۷]

کارآفرینی رفتاری مدیریتی است که بطور دائم از فرصت ها برای دستیابی به نتایج مافوق ظرفیت های افراد بهره برداری می کند. (احمدپور داریانی و مقیمی، ۱۳۸۵)

تامپسون^[۱۸]

کارآفرینی فرایندی است که بتوان با بهره گرفتن از خلاقیت، عنصر جدیدی را همراه با ارزش جدید با بهره گرفتن از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری دیگر عوامل به وجود آورد. در واقع کارآفرینی را می توان یک فرایند پویا نامید؛ که شامل آرمان، تحول، دگرگونی و خلاقیت می شود. این فرایند به کاربرد و استفاده نیرو و انگیزه افراد در جهت خلق و اجرای ایده های نو و همچنین راه حل های کاربردی احتیاج دارد. (کورتکو و هاجتس، ترجمه
عامل محرابی و تبریزی، ۱۳۸۳)

کانتیلون^[۱۹]

کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند. کارآفرین در هنگام خرید از قیمت نهایی محصولات اطلاع ندارد. (مقیمی، ۱۳۸۵)

ادامه جدول ۲-۱: تعاریف کارآفرینی از دیدگاه صاحبنظران کارآفرینی

صاحبنظران کارآفرینی

تعاریف کارآفرینی

نایت^[۲۰]

کار آفرینان را کسانی می شناسد که در شرایط عدم قطعیت به اتخاذ تصمیم می پردازند و پیامدهای کامل آن تصمیمات را نیز شخصاً می پذیرند. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کاسون^[۲۱]

کار آفرین فردی است که تخصص وی تصمیم گیری عقلایی و منطقی
در مورد ایجاد هماهنگی در منابع کمیاب می باشد. داشتن توان داوری و قضاوت، عنصر مشترک در تمامی کار آفرینان است. (مقیمی، ۱۳۸۳)

کارلند^[۲۲]

کار آفرین فردی است که شرکتی را به منظور سود تاسیس می نماید  و آن را مدیریت کرده و از آن برای پیشبرد اهداف شخصی استفاده می کند. (مقیمی، ۱۳۸۵)

هایک^[۲۳]

توضیحات:
منطق الطیر: سلیمان گفت: ای مردمان، ما را سخن مرغان در آموختند و ملک جهان و همه چیز ما را بدادند (نمل آیه ۱۶) و این از فضل پروردگار است. در اخبار آمده است که سلیمان روزی در مجلس نشسته بود و مرغان زبر سر وی پر درهم پیوسته و مانند چتر ایستاده بودند و هر کدام از مرغان بانگی می‌کرد و سلیمان به مردمان می‌گفت: که چه می‌گویند. (یا حقی، ۱۳۷۵: ۲۵۶)
نگین جم: سلیمان را انگشتری بود که نام بزرگ خدای تعالی (اسم اعظم) بر آن نبشته بود. و چهار نگین در آن تعبیه، دو تا آهنین و دو تا برنجین، با برنجین بر پریان و با آهنین بر دیوان و شیاطین حکم می‌راند و معجز سلیمان و ملک و جهانگیری وی در نگین همین انگشتری (خاتم) بود که از بهشت آورده بودند و ارمغان روضه‌ی رضوان بود. (همان، ۲۵۳)
۲۳ - قلـعه‌ی گلستان شـه، قلّـه‌ی بوقبیـس دان
حصـن شمـاخی‌اش حرم، کعبه سرای تازه بیـن
واژگان: بوقبیس: نام کوهی در غرب و جوار مکّه‌ی معظّمه. (غیاث)
معنی و مفهوم: قلعه و دژی که در اطراف باغ پادشاه سر برافراشته است در رفعت و استواری، همچون قلّه‌ی کوه بوقبیس است. حرمسرای سلطان در شهر شماخی مانند حرم است و سرای او همچون کعبه باشکوه می‌باشد.
آرایه‌های ادبی: قلعه‌ی گلستان شاه را به کوه بوقبیس مانند کرده و حرم او را در زیبایی به شهر شماخی و خانه‌ی او را به کعبه مانند کرده است.
توضیحات :
بوقبیس: کوهی است در جانب شرقی مکّه و مشرف به آن، مقابل کوه قیقعان، این کوه را پیش از اسلام امین می‌گفتند و می‌پنداشتند که حجرالاسود هنگام طوفان، آن جا به امانت نهاده شده … این کوه به استواری و بزرگی مثل است. (فرهنگ لغات)
شماخی: شهری معروف در بلاد شروان در اطراف ارّان و صاحب آن شروان شاه و لقب آن دارالسلطنه بود. این شهر در دامنه‌ی کوه‌های قفقاز قرار دارد و محصول عمده‌اش شراب است و ظاهراً در دوره‌ی اسلامی بنا شده است و تأسیس آن را به شماخ بن شجاع، حکمران شروان و معاصر هارون الرشید نسبت داده‌اند و نام اوّلیه‌ی آن شماخیّه بوده است. در دوره‌ی شروان شاهان مدّتی پایتخت شروان بوده است. (دزفولیان، ۱۳۸۷: ۸۸۷)
۲۴ - رستـم کیقـباد فر، حیدر مصـطفی ظـفر
همره رخش و دلدلش، فتح و غزای راستین
واژگان: کیقباد: نخستین پادشاه کیانی که از اخلاف منوچهر بود و بعد از گرشاسب به پادشاهی رسید. (فرهنگ لغات) فر: شأن و شوکت، رفعت و شکوه. (برهان) رخش: رنگی است میانه‌ی سیاه و بور، اسم اسب رستم را به این اعتبار رخش می‌نامیدند.(ناظم) توضیحات دلدل: ماده استری شهباء که از آن پیامبر اسلام بوده است. (دهخدا)توضیحات.
معنی و مفهوم: شاه در شجاعت و دلاوری همچون رستم است و شکوهی مانند فرّ کیقباد دارد. او در دلاوری مانند حضرت علی(ع) است که پیروزمندی پیامبر (ص) را دارد. اسب نیرومندش که همچون رخش (اسب رستم) و دلدل (اسب حضرت علی(ع))، می‌باشد پیوسته با فتح و پیروزی حقیقی همراه است.
آرایه‌های ادبی: ممدوح در داشتن فرّ ایزدی به کیقباد تشبیه شده است و در شجاعت و پیروزمندی به حضرت علی(ع) و حضرت محمد(ص). اسب او نیز در بزرگی و نیرومندی به رخش و دلدل مانند شده است. رخش با رستم ودلدل با حیدر تناسب ایجاد کرده است.
توضیحات:
کیقباد: نخستین پادشاه کیانی، که برخی او را پسر زاو (زاب) و برخی از خاندان نوذر دانسته اند. در اوستا بارها از کیقباد نام برده شده؛ امّا در روایات مذهبی زردتشتی پدر کیقباد مشخص نیست. مورّخین اسلامی با چند نسل، نژاد او را به منوچهر رسانیده‌اند… در دینکرت هست که فر مدّتی به کیقباد تعلق داشت و در پرتو آن پادشاهی ایران رونق گرفت، بلعمی پنج و شاهنامه چهار پسر به او نسبت داده و مدّت سلطنت او را صد سال نوشته‌اند. او مردی نیکو خصال بود که سلطنتش مایه‌ی رفاه و سعادت خلق شد. (یاحقی، ۱۳۷۵: ۳۵۸)
فرّ (فرّه، خرّه، خوره): در اصطلاح اوستایی حقیقتی الهی و کیفیتی معنوی است که چون برای کسی حاصل شود او را به شکوه و جلال و مرحله‌ی تقدّس و عظمت معنوی می‌رساند و به عبارت دیگر، صاحب قدرت و نبوغ و خرّمی و سعادت می‌کند. در اوستا از دوگونه فر سخن رفته است؛ نخست فرّ ایرانی، که عبارت است از قدرت و شکوه و به ویژه نیروی فوق العاده و مزدا آفریده‌ای که ایران زمین را همواره در برابر دشمنان و غیر ایرانیان نگاهبانی می‌کند و دیگر فرّ کیانی (پادشاهی) که موجب پادشاهی و کامیابی سران کشور و شوکت و اقتدار آنان به شمار می‌رفت. (همان: ۳۱۸)

رخش: رخش اصلاً در فرهنگ‌ها به معنی سرخ و سپید به یکدیگر آمیخته و نیز قوس و قزح یا کمان رستم و نیز مطلق اسب آمده است. بور ابرش را هم به اعتبار این که رنگ سرخ و سپید درهم است رخش نامیده‌اند. امّا رخش بالخصوص نام اسب شگفت آور رستم است که با یک آزمون دشوار از میان گله‌های فراوان اسب، برگزیده شده است و عمری به درازای عمر خود رستم دارد و همراه با خود او به چاه غدر نابرادر، شغاد می افتد و با سوار خویش جان می‌دهد. (همان: ۲۱۰)
دُلدُل: دلدل نام ماده استری سپید مایل به سیاه (شهبا) که مُقَوقِس، حاکم اسکندریه یا به روایتی فروه بن عمروخُدامی به حضرت رسول اهدا کرد. در روایات شیعی آمده است که حضرت آن را با چند اسب دیگر و الاغ مخصوص خود به نام یعفور به امیرالمؤمنین علی- علیه السلام- بخشید که در جنگ ها بر آن سوار می‌شد. (همان: ۱۹۵)
بند سوم:
کلمات قافیه: نوای ، صفای، قفای و …
حروف اصلی قافیه: ا
حرف روی: ا
حروف الحاقی: ی
ردیف: نو زند
۲۵ - بر ره قـول کاسـه‌گـر، کـوس نـوای نو زنــد
بر سـر خوانـچه‌ی طـرب، مـرغ صلای نـو زنـد
واژگان: کاسه‌گر: نام نوا و آهنگی از موسیقی. (فرهنگ لغات) خوانچه: سفره‌ی کوچک. (ناظم) صلا: آواز دادن برای طعام خورانیدن یا چیزی دادن به کسی. (فرهنگ لغات)
معنی و مفهوم: طبل به تناسب، با پرده‌ی کاسه‌گر نوایی نو سر داده است و جام شراب مرغ شکل نیز، بر بساط شادی و باده نوشی صلای تازه‌ای در داده است و باده خوران را به صبوح دعوت می‌کند.
آرایه‌های ادبی: خوانچه‌ی طرب اضافه‌ی استعاری. مرغ استعاره از جام شراب .
۲۶ - مرغ قنینه چون زبـان، در دهن قــدح کـند
جـان قـدح بـه صـد زبـان، لاف صفـای نو زنـد
واژگان: لاف: سخن زیاده از حد و دعوی بی اصل. (آنندراج)
معنی و مفهوم: هنگامی که قنینه‌ی مرغ سان، زبان در دهانه‌ی قدح می‌گذارد و در دهانه‌ی آن شراب می‌ریزد، جان و دل قدح با صد زبان، لاف صفا و درخشندگی تازه‌ای را که قنینه به او مبذول داشته می‌زند.
آرایه‌های ادبی: مرغ قنینه اضافه‌ی تشبیهی. دهن قدح اضافه‌ی تشبیهی. جان قدح اضافه‌ی استعاری از نوع تشخیص.
۲۷ - طاس چو بحر بصره بین، جذر و مدش به جرعه‌ای
سـاحـل خـاک را ز دُر، مـوج عطـای نـو زنــد
واژگان: طاس: ظرف شراب، پیاله، تشت. (منتهی الارب).
معنی و مفهوم: طاس به شط العرب می‌ماند و با قطره‌‌ای افزون یا کم شدن دچار جذر و مد می‌شود.این دریای شراب طاس، از درون برای بخشش جرعه‌ای برای خاک به سمت بیرون موج می‌زند.
آرایه‌های ادبی: طاس را به شط العرب مانند کرده است. موج عطا اضافه‌ی تشبیهی است. بحر بصره، جذر و مد و ساحل با هم تناسب دارند. جذر به معنی نوعی از جام و قدح با طاس ایهام تناسب می‌سازد.
۲۸ - بزم چو هشـت باغ بین، باده چهار جوی دان
خـاصّـه که سـاز عاشقـان، حورلقـای نو زنـد
واژگان: حور لقا: حور چهره، حور دیدار. (فرهنگ لغات) چهارجوی: چهار جوی بهشت مقصود است که جوی آب، شیر، شراب و عسل است. (آنندراج)
معنی و مفهوم: مجلس بزم به هشت باغ بهشت می‌ماند و باده‌ای که در آن به گردش افتاده، همانند چهار جوی بهشت، گوارا و دلنشین است. شباهت این بزم به بهشت مخصوصاً زمانی افزون می‌شود که خنیاگری حور سرشت و زیبارو برای عاشقان ساز می‌نوازد.
آرایه‌های ادبی: بزم شراب به هشت بهشت و باده با تشبیه مجمل به چهار جوی بهشت مانند شده است. حور لقا استعاره از مطرب و رامشگر می‌باشد. هشت باغ، چهار جوی و حور با هم تناسب دارند . بیت تلمیح به آیه‌ی ۱۵ سوره‌ی محمد(ص) دارد: «… فیها اَنهارٌ مِن ماءٍ غَیرِ آسِنٍ وَ اَنهارٌ مِن لَبَنٍ لَم یَتَغَیَّرَ طَعمُهُ وَ اَنهارٌ مِن خَمرٍ لَذَّهٍ لِلشارِبینَ وَ اَنهارٌ مِن عَسَلٍ مُصَفیً…»
توضیحات:
هشت باغ: هشت باب و هشت باغ بهشت که به ترتیب عبارتند از: ۱- خلد ۲- دارالسّلام ۳- دارالقرار ۴- جنت عدن ۵- جنت المأوی ۶- جنت نعیم ۷- علیین ۸- فردوس. (فرهنگ لغات)
۲۹ - سنگ به لشـکر افکند، منهی عقـل و آخـرش
قــاضـی لشـکر مغـان، حــدّ جفـای نـو زنـد
واژگان: منهی: خبررسان، خبرگزار. (معین) مغان: طایفه‌ای از پارسیان که پیرو زرتشت هستند، باده فروشان. (آنندراج) حد زدن: اصطلاح شرعی، سیاست و مجازات در برابر ارتکاب جرم است. (فرهنگ لغات)

یگانگی

L
حفظ الگوها

جدول ۲-۷:کارکردهای چهار گانه نظام اجتماعی پارسونز(روشه ،۱۳۷۶)

G
تعهد سازمانی

A
نوآوری

I
رضایت شغلی

L
سلامت سازمانی (روحیه )

۲-۴-۳)دام‌های اثربخشی
دام اول: عدم شناخت محیط
هیچ کس استراتژی را بدون شناخت محیط طراحی نمی‌کند، ولی به ندرت این شناخت، یک شناخت واقعی است. شناخت انسانی از محیط، به واسطه الگوهای ذهنی او انجام می‌گیرد و این الگوها یکی از محدودیت‌های شناخت واقعی است. چنانچه شناخت سازمان از رقبای اصلی، نیاز مشتری، روند تکنولوژی و سایر عوامل مؤثر محیطی با واقعیت‌ها مغایر باشد، استراتژی محکوم به شکست است. شناخت از محیط میبایست عینی و بر پایه واقعیت‌ها باشد.اولین گام برای دستیابی به استراتژی اثربخش ، دوری جستن از برداشت‌های ذهنی است. استفاده از برداشت‌های ذهنی به جای واقعیت‌های عینی، مؤثرترین روش برای کشتن اثربخشی است.(غفاریان،۱۳۸۵)

دام دوم: استراتژی ستادی
تدوین استراتژی کار عناصر ستادی نیست،کار مشاورین هم نیست، تداوم استراتژی سازمان اصلی‌ترین کار مدیر ارشد است. استراتژی اثربخش یک بازی تک نفره نیست، ولی رهبری دقیق آن توسط مدیر ارشد، یک عامل حیاتی است.
دام سوم : استراتژی کاغذی
پیاده‌سازی استراتژی مستلزم عزم و پایمردی کلیه افراد درگیر است و این مسئله نمی‌تواند از طریق ابلاغیه و مکاتبات اداری ایجاد شود. عزم استراتژی صرفاً با اعتقاد راسخ به استراتژی شکل می‌گیرد. امروزه برخی نظیر گری هامل ایده استراتژی گروهی را پیشنهاد میکنند. استراتژی گروهی کاری پرهزینه و زمان‌بر است، اما هزینه آن کمتر از یک استراتژی شکست‌خورده خواهد بود. (غفاریان،۱۳۸۵)
دام چهارم: فقدان یکپارچگی
یک الگوی پذیرفته‌شده پنج محورِ استراتژی، کار آنان ، همکاری بین سازمانی، فرآیندها و رهبری را برنامه‌های اصلی دستیابی به کیفیت کسب‌وکار می‌داند. استراتژی‌ها باید محور همه برنامه‌های اصلی سازمان با یکدیگر باشد. اگر این نقش از استراتژی گرفته شود تأثیرگذاری آن در حد هیچ خواهد بود.
دام پنجم: تعدد اهداف استراتژیک
اگر در فهرست موضوعات استراتژیک سازمان شما بیش از یکی دو موضوع وجود دارد، بهتر است در انتظار اثربخشی نباشید. استراتژی قدرت خود را از تمرکز منابع ارزشمند و محدود سازمان بر روی مهم‌ترین فرصت استراتژیک می‌گیرد و تعدد اهداف این کارکرد را خنثی خواهد کرد. در نهایت اینکه استراتژی اثربخش تنها با نگرش به جوهره استراتژی شکل می‌گیرد. بدون این شناخت، استراتژی چیزی بیش از یک دل مشغولی پر پرستیژ نخواهد بود. (غفاریان،۱۳۸۵)
۲-۵) مروری بر نحوه شکل گیری شهرداری
مشارکت شهروندان در اداره امور شهرها براساس قوانین مختلف به ویژه قانون شوراهای اسلامی مصوب ۱۳۵۷ مجلس محترم شورای اسلامی اهمیت زیادی پیدا کرده است . بهمین جهت با انتخاب اعضای ش ورای اسلامی شهر و انتخاب شهردار توسط منتخبین مردم ،مشارکت هر چه بیشتر را در مدیریت شهری به وضوح متجلی نموده است و با یک نگاه کوتاه به وضعیت عمومی هر شهر می توان به مشکلات و تنگناهای متعددی که بطور جدی زندگی سالم هر شهروند را تحت تاثیر خود قرار داده را مشا هده کرد . بطور حتم بسیاری از این مشکلات عدم همکاری مردم، دولت و ضعف مدیریت های مختلف شهرداری و عدم پیش بینی بسیاری از واقعیت ها و نیازهای زندگی شهری بخصوص کمبود اعتبارات چند دهه گذشته بوده است .خوشبختانه در دوره سوم شوراهای اسلامی شهر و دلسوزی منتخبین مردم و استفاده از مدیران لایق و دلسوز چهره شهر دگرگون شده و اعمال مدیریت درست شهری می رود که شهر مشهد را به یکی از کلان شهرهای بزرگ دنیا با مبلمان زیبای شهری تبدیل نماید.
مدیریت ترویج و آموزش فرهنگی شهروندی براساس رسالت خود و با درک ضرورت جلب مشارکت شهروندان و آموزش های مختلف بخصوص شفاف سازی وظایف شهرداری و قوانین و مقررات ،اقدامات اساسی را در این زمینه طراحی و به مورد اجرا گذاشته است که یکی از این اقدامات تدوین این مجموعه برای آزموش شهروندی می باشد.( روموری،۱۳۸۲)
۲-۵-۱)شهر
از نظر بوم شناسی ، پیدایش شهر در دور دوم دوره تولید خوراک ، صورت گرفته است . دراین دوره در ناحیه های بار خیز و غنی شهرها قد می افزایند . اجتماعات شهری پهناورند و از ابزارهای فراوان تر و کارامدتر برخوردارند . پس در شهرها تولید آفزایش می یابد . بین شهرها دادوستد روی می دهد ، زندگی گسترده تر و توام با آسایش می شود که بر پهناوری و پیچیدگی شبکه اجتماعی می افزاید.
سپس انسان در عرصه اجت ماعات شهری پیش رفته و عرصه های جدیدی را بوجود می آ ورد:
دستگاه های ماشینی به جای ابزارهای ساده جایگزین می شود و در نتیجه دوره تولید ماشینی آغاز می گردد. شهر کانون بسته می شود وزیستگاه بزرگان جام ع ه و سازمان های اجتماعی از روستاها به شهرها انتقال یابد. شهر مخصوصا شهر بزرگ اجتماعی بی آرام است که گروه کثیری به صورتی انبوه در آن گرد آمده اند و به وساطت سازمانهای اجتماعی پیچیده گوناگون ، مخصوصا سازمان های رسمی با یکدیگر همکاری می کنند . روابط شهر نشینان با یکدیگر معمولا رسمی یا غیر خصوصی است . در میان شهر نشینان از لحاظ شغل و تخصص تفاوت های اساسی وجود دارد . با وجود آن که شهرها کیفی تهای مشترکی دارند ، همه از یک نوع نیستند ، بسیاری از شهرها در جریان زمان از لحاظ تخصص های معین نام دار شده اند . از این رو می توان شهرها را به شهربازرگانی ، شهر صنتعی ، شهر فرهنگی ، شهر دینی ، شهر سیاسی ، شهر تفریحی، شهر ورزشی و جز اینها تقسیم کرد.
- شهر ها همچنین از نظرجمعیت ووسعت یکسان نیستند ، برخی از انواع شهرها عبارتند از :
شهرک : اجتماعی است محدودو متراکم که جمعیت آن از حد معینی کمتر نباشد . در بعضی ازکشور ها این حد بین ۵۰۰ و ۲۵۰۰ نفر است.
- شهر : اجتماعات محدود و متراکم که وسعت و جمعیت آن از شهرک بیشتر است.
- ابر شهر( کلان شهر ) : شهری است وسیع تر و پر جمعیت تر از اکثر شهر ها. ( روموری،۱۳۸۲)
۲-۵-۲)تعریف شهر
۱-بر اساس ماده ۴ قانون تعاریف و ضوابط تقسیمات کشوری مصوب( ۱۵/۴/۱۳۶۲) :
شهر محلی است با حدود قانونی که در محدوده جغرافیایی بخش واقع شده و ا ز نظر بافت ساختمانی ، اشتغال و سایر عوامل ، دارای سیمائی با ویژگی های خاص خود بوده ، بطوری که اکثریت ساکنان دائمی آن در مشاغل کسب ، تجارت ، صنعت ،کشاورزی ، خدمات و فعالیت های اداری اشتغال داشته و در زمینه خدمات شهری از خود کفایی نسبی برخوردار و کانون مبادلات اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی حوزه جذب و نفو ذ خود بوده و حداقل دارای۱۰۰۰۰ نفر جمعیت باشد.