- تلاش فردی
- کاهش ترک خدمت
- کاهش ترک غیبت
- کاهش ترک تأخیر
- جذابیت برای افراد خارج سازمان

- کاهش اثربخشی بی واسطه
- عدم تلاش و فعالیت کافی
- افزایش ترک خدمت
- افزایش ترک غیبت
- کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

۲-۲-۱۶- فرایند تعهد سازمانی
اریلی و چاتمن ^[۷۱] در مطالعات خود ، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند :
۱- پذیرش ^[۷۲] : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد ؛ چرا که می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند ، مانند دریافتی بیشتر .
۲-تعیین هویت : در این مرحله ، شخص تأثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه مناسب و رضایت بخش می پذیرد .
۳-درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است . در این مرحله ، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق و سازگار با ارزشهای خویش می داند ، به عبارتی دیگر ، در این مرحله ارزشهای سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند(متدین، ۱۳۹۰).
۲-۲-۱۷- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد
سطوح تعهد سازمانی می تواند نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار را شکل دهد. نخست در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. به این معنی که، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمترین غیبت می کنند. تحقیقات همچنین نشان داده اند که تعهد سازمانی به طور مثبتی با تلاش درون نقشی، فرانقشی (رفتار هروندی سازمانی) و عملکرد ارتباط دارد. همچنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کنتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند. تعهد بیشتر، احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).
۲-۳- قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی
فرایند جامعه پذیری سازمانی بدان سبب در رفتار سازمانی کاربرد دارد که به اوائل کودکی محدود نمی شود، بلکه در سراسر زندگی انسان وجود دارد. مخصوصا طبق شواهد موجود، جامعه پذیری می تواند یکی از بهترین تبیین های چرایی رفتار کارکنان در سازمان باشد. جامعه پذیری می تواند بر عملکرد، ثبات و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بگذارد به گونه ای که می تواند کارکنان را در جهت آنچه سازمان می خواهد پیش ببرد و نهایتاً فرد همانی شود که سازمان می خواهد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
در صورتی که جامعه پذیری سازمانی با موفقیت انجام شود نتایج زیر بدست می آید:

• ماندن و ادامه خدمت فرد در سازمان

• بهره وری و کارایی بیشتر از طریق تعهد افراد

• روشن شدن نقش ها

• ایجاد رضایت و خوشحالی از شغل برای افراد

• ایجاد هماهنگی بین زندگی سازمانی و زندگی شخصی و حل تعارض آنها.

• پذیرش هنجارها و نظام ارزشی توسط فرد به واسطه شناخت درست وی از سازمان

• تغییر بینش، نگرش و رفتار فرد مطابق با ارزش ها و هنجارهای سازمان.

• پذیریش جایگاه کاری و اجتماعی صحیح و عضویت واقعی فرد جدید.

• بقا و تداوم فرهنگ سازمانی

• تعهد بیشتر فرد نسبت به وظایف و عملکرد خود(سید جوادیان و درویش، ۱۳۷۹).

در مطالعات و پژوهش های صورت گرفته نیز رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی تایید شده است، شائمی و اصغری (۱۳۸۹) رابطه مثبت و معنی بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی گزارش کردند. رییسی (۱۳۸۹) در پژوهشی که در میان پرستاران بیمارستان شریعتی شهرستان اصفهان انجام داد، نتایج تحلیل آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. یانگ^[۷۳](۲۰۰۸)بین جامعه پذیری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان کارکنان هتل بین اللملی در تایوان رابطه مثبت و معنی دار گزارش کرد. افسانه پوراک^[۷۴] و همکاران(۲۰۱۲) نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی مدیریان سازمان های تربیت بدنی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
۲-۴- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
۲-۴-۱- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی
۲-۴-۱-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
کوپر توماس و اندرسون(۲۰۰۲) در تحقیق با عنوان “هماهنگی تازه واردین: رابطه بین روش های جامعه پذیری سازمانی، کسب اطلاعات و نگرش” که در میان ۱۸۱ نفر از کارکنان تازه استخدام شرکت های تولیدی در هلند با بهره گرفتن از رویکرد مصاحبه و پرسشنامه با هدف شناسایی نقش روش های جامعه پذیری سازمانی در کسب اطلاعات و افزایش نگرش کارکنان نسبت به سازمان صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که روش جامعه پذیری تاییدی در تسهیل فرایند کسب اطلاعات کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد و روش جامعه پذیری جمعی در افزایش نگرش کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد.
چاو^[۷۵] (۲۰۰۲) تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و موفقیت های شغلی مدیران آسیای"که بین ۳۷۴ مدیر میانی و مدیران منابع انسانی در پنج کشور آسایی انجام داده است. در این تحقیق دو استراتژی جامعه پذیری حمایت سازمانی درک شده و تجارب توسعه ای و رابطه آنها با موفقیت های شغلی بررسی شد، که نتایج نشان داد رابطه معنا دار مثبتی بین تجارب توسعه ای با عملکرد، احتمال موفقیت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و در مقابل حمایت پایین درک شده سازمانی، اثربخشی این برنامه ها را کاهش می دهد.
دی وس^[۷۶] و همکاران(۲۰۰۳) در تحقیقی با عنوان “قرارداد توسعه روانی در طول جامعه پذیری سازمانی: تطابق با واقعیت و نقش روابط متقابل” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که نمونه به حجم ۲۲۰ نفر ازکارکنان شرکت مخابرات کشور هلند انجام گردید، گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی با افزایش تعاملات و روابط در میان کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین ابعاد حمایت کارکنان می تواند به طور مثبت و معنی دار روابط متقابل در میان کارکنان را پیش بینی کند. از دیگر نتایج نتایج تحقیق مذکور عدم ارتباط بین متغیر های دموگرافیک جنسیت، سن، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با جامعه پذیری سازمانی بود.
فیلستاد(۲۰۰۴) در تحقیقی با عنوان “چگونگی تعریف نقش ها برای تازه واردین از طریق جامعه پذیری سازمانی” که در میان ۵۲ نفر از کارکنان تازه وارد شرکت های املاک و مستغلات کشور نروژ با رویکرد جند سطحی با بهره گرفتن از روش های مصاحبه و مشاهده صورت داد گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی و تجربه زود هنگام و ویژگی های شخصیتی کارکنان تازه وارد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
بیگلیاردی^[۷۷] و همکاران(۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، آرمان های حرفه ای در میان مهندسین طراحی"که با حجم ۳۴۶ نفر از مهندسین که با بهره گرفتن از روش تحقیق تصادفی منظم استفاده شد، گزارش کردند که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و آرمان های حرفه ای رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین متغیرهای دموگرافیک جنسیت و سن با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار برقرار است.
تائورمینا و گائو^[۷۸](۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان” رابطه جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی” که در میان ۲۷۶ کارمند از دو منطقه ماکائو و ژوهایی که به صورت تمام وقت کار می کردند، نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین مشخص شد که چشم اندار از آینده سازمان به عنوان قویترین پیش بینی کننده ی اشتیاق شغلی بود. از دیگر نتایج پژوهش مذکور که وضعیت ابعاد جامعه پذیری سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه وجود دارد و بالاتر از حد متوسط قرار دارد.
آلن^[۷۹](۲۰۰۶) در تحقیقی با عنوان “آیا روش های جامعه پذیری بر ترک شغل و جذب افراد تاثیر دارد؟” نمونه ای از کارکنان جدید یک سازمان خدماتی را انتخاب کرد. نتایج نشان داد که روش های جامعه پذیری سازمانی، سازمان ها را قادر می سازد که کارکنان جدید را فعالانه درگیر کار کنند. روش تاییدی، ثابت و جمعی رابطه مثبتی با جذب کارکنان در سازمان دارند. نتایج همچنین نشان داد که جذب شدن به کار رابطه منفی با ترک شغل دارد و روابط بین برخی از روش های جامعه پذیری و ترک شغل را تعدیل می کند.
گرومن^[۸۰] و همکاران(۲۰۰۶) در تحقیق با عنوان “تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی و رفتارهای فعالانه” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری۱۴۰ نفز از از دانشجویانی که در پایان دوره کار خود در نظر نظر سنجی شرکت نمودند، گزارش کردند که رابطه تاکتیک های جامعه پذیری سازمانیو بروز رفتارهای فعالانه مثبت و معنی دار می باشد. همچنین تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی توان پیش بینی بروز رفتاری بازخود یابی و جستجوی اطلاعات را در افراد را دارند.
کونسیس^[۸۱] و همکاران(۲۰۰۶) در تحقیقی باعنوان “ایجاد زنجیره تامین سرمایه های رابطه ای: تاثیر رفایند های رسمی و غیر رسمی جامعه پذیری اجتماعی” که در میان ۱۱۱ سازمان تولید در انگلستان انجام دادند، گزارش کردند فرایندهای غیر رسمی جامعه پذیری سازمانی در ایجاد سرمایه های رابطه ای، که به نوبه خود می تواند منجر به تامین و بهبود روابط میان اعضاء شود نقش موثری دارد.
کوته^[۸۲] (۲۰۰۸) درتحقیقی با عنوان “روش ها جامعه پذیری و سازگاری مهندسان جوان “، جامعه پذیری ۱۳۵ مهندس جدید را که روش های جامعه پذیری سازمانی جونز برای آنها استفاده شده است بررسی کرد. نتایج این تحقیق که جنسیت را به عنوان متغیر تعدیل کننده در نظر گرفته شد، نشان داد که روش های جامعه پذیری به میزان زیادی وضوح نقش تازه کار، انسجام گروه کاری و سلطه شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. این ستاده های اولیه به نوبه خود به افزایش رضایت و تعهد سازمانی منجر می شود.
یالابیک^[۸۳](۲۰۰۸) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی در شرکت های ادغام شده و ارتباط آن با تعهد سازمانی” که در میان ۱۶ شرکت ادغام شده در ایالت کالیفرنیا آمریکا انجام داد، گزارش کرد که میزان کاربست روش های جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل جونز، در روش تاییدی و ثابت نامطلوب بوده و کاربست روش جامعه پذیری جمعی تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. همچنین بین روش های جامعه پذیری سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و اینکه روش تاییدی و جمعی از روش جامعه پذیری سازمانی می توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش بینی کنند.