• اصل عینیت و اعتبار (استفاده از روش های عینی تر و معتبرتر)

• اصل واقع بینی (داشتن نگرش واقع بینانه به هدف، حوزه، سطح و محیط نیازسنجی)

• اصل رعایت ملاحظات اخلاقی (رعایت اصول فرهنگی حاکم بر سازمان)

توجه به انواع روش های نیازسنجی که در سازمان ها بکار برده می شود نیز دیگر عامل مؤثر در اثربخش نمودن دوره های آموزشی می باشد که با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی خود باید از روش هایی همچون نیازسنجی آلفا، بتا، گاما، دلتا، اپسیلون و زتا استفاده نمود.
یکی از مسایل اساسی تأثیرگذار در بحث اثربخشی موضوع نیازسنجی است. همانطور که در تعریف نیازسنجی آموزشی بیان شد یکی از ارکان اصلی نیازسنجی آموزشی در اولویت بندی نیازها خلاصه می گردد که با توجه به نقشی که این امر در برگزاری دوره های اثربخش و مفید ایفا می کند در اینجا به اختصار به آن اشاره می نماییم:
۱-اولویت بندی بر اساس اهداف، استراتژی ها و خط مشی سازمان
۲-اولویت بندی بر اساس هزینه های رفع نیازها
۳-اولویت بندی بر اساس هزینه از دست رفته در صورت عدم رفع نیاز
۴-اولویت بندی بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود برای رفع نیازها

۵-اولویت بندی بر اساس مقایسه هزینه های رفع یا عدم رفع نیازهای آموزشی
۶-اولویت بندی بر اساس تعداد افرادی که درگیر یک نیاز هستند.
۷- اولویت بندی چند عاملی درونی (بر مبنای چهار عامل ضرورت، اهمیت، فراوانی تکرار، سطح بازخوانی و سختی یادگیری)
یکی دیگر از مواردی که در اثربخشی آموزشی تأثیر دارد شکل اجرای دوره هاست که بایستی متناسب با ماهیت موضوعی دوره و یا نیازی که سازمان تشخیص می دهد به صورت سمیناری، دوره ای، مکاتبه ای، حضوری و یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود.
در این مورد، روشن است که نیازسنجی آموزشی به دلیل نقش زیربنایی و ساختاری خود نسبت به سایر اجزای فرایند آموزش، از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به‌درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (پاکدل ۱۳۷۹ :۶۵ ). مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی، دانش، مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می توان گفت: نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که اگر به درستی اعمال شود، سازمان ها را از یک موضع انفعالی و ابهام آمیز در فعالیت‌های آموزشی خارج ساخته، در یک مــوضع شفاف و فراکنشی قرار می دهد و اطلاعاتی پیرامـون نیازهای صریح و ضمنی سازمانی را که با اجرای آموزش برآورده می شود، جمع آوری می‌کند (Barbazette,2006:5). در همین زمینه گفتنی است که در انجام یک نیازسنجی آموزشی، آنچه مهم است بازشناسی مفهوم نیاز آموزشی است نیازهای آموزشی کمبود و نقص در توانایی‌ها، دانش ها و گرایش های افراد تحت آموزش است. به پندار آبلا (۱۹۸۶) نیاز آموزشی عبــارت است از: مهارت، دانش و توانایی که افراد واجد آن نیستند و برای آنکه کار خود را به صـورت موفقیت‌آمیزی انجام دهند، ضروری است (Tada,2004:10).
۲-۹- مبانی و اصول آموزش کارکنان
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت ( معاونت توسعه مدیریت و منابع ، دفتر مدیریت منابع انسانی ، ۱۳۸۵).
۲-۹-۱- آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی، آموزش های منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگین تر آماده کند. آموزش اصلی ترین روش توسعه منابع انسانی است (خصالی، ۱۳۸۵).
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. آموزش یعنی کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل می شود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ می دهد ( خصالی ، ۱۳۸۵).
آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین کسب می کنند. بنابراین می توان گفت که آموزش کارکنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی است که برای ۳ منظور اصلی زیر به کار می رود:
- ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان؛
- ایجاد یا افزایش سطح مهار تهای شغلی کارکنان؛ و
- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه.
وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و کارآمدی آنها بهره گرفته می شود. در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان کارایی، انطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می شود. به این ترتیب انتظار می رود که توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (اداره تأمین و آموزش گروه بهمن، ۱۳۸۷).
۲-۹-۲- فلسفه آموزش منابع انسانی
برای آموزش منابع انسانی آثار زیادی مطرح می شود که برخی از رایج ترین آن ها عبارتند از:
- هزینه های منابع انسانی را به حداقل ممکن کاهش می دهد.
- عملکرد فردی، تیمی و مشارکتی را برحسب ستاده، کیفیت، سرعت و به طور کلی بهره وری بهبود می بخشد.
- انعطاف عملیاتی را به وسیله توسعه دامنه مهارت های ارائه شده به منابع انسانی بهبود می بخشد.
- امتیازات سازمان را برای جذب و نگهداری منابع انسانی شایسته افزایش می دهد.
- توانمندی و شایستگی منابع را بالا می برد.
- به افزایش سطح ادراک تغییرات اداری- سازمانی کمک می نماید و دانش و مهارت های لازم را برای منابع انسانی به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می کند (حاج کریمی و رنگریز، ۱۳۷۸).
۲-۹-۳- اصول عام آموزش منابع انسانی
بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاکم است که مربیان و مدیران به استناد آن برنامه های درسی و آموزشی خود را طراحی می کنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازمان ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممکن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی کنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دوره های آموزشی بپردازند که فاقد اثربخشی کافی به معنای واقعی باشد .
برخی از این اصول عبارتند از:
۱- فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد که نقش اصلی یادگیری با کارآموز باشد( Burk,R,1995).
۲- احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام به بزرگسالان کارآموز و بر تلاش آنان برای یادگیری مبتنی است. به این منظور لازم است شرایط و نیازهای آنان درک شود؛
۳- اصل مسأله محوری: یکی از مهم ترین ویژگ یهای آموزش ضمن خدمت است. این آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی بر مشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی و اجرا شوند؛
۴- اصل استقلال یادگیرنده: منظور از این اصل تلقی کارآموز به یادگیرندگانی مستقل است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را به عهده دارند. در این صورت مدرس نقش تسهیل کنندگی دارد؛
۵- اصل تناسب: کارکنان مطالبی را بهتر می آموزند که با تجربه و موفقیت های آنان مرتبط باشد؛
۶- اصل تداوم: بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول سازمان باید نظام مستمری از آموزش ضمن خدمت مستقر شود؛
۷- اصل یادگیری متقابل: مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت باید افرادی با روحیه، باز و جستجوگر باشند و محیط دوره های آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل مدرس - کارآموز تلقی کنند؛
۸- اصل همسانی تجارب یادگیرندگان: باید یادگیرندگان را با بررسی های همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگی هایی نظیر میزان دانش و سواد، سن، میزان تجربه شغلی، توانایی های فکری و جسمی، هماهنگی وظایف و مسئولیت ها، و توجه به دوره های آموزشی که قبلاً داوطلبان طی نموده با یکدیگر هماهنگ و همسان انتخاب نمود (زارعی متین، ۱۳۸۶) .
۲-۹-۴- اصول حاکم بر نظام آموزش منابع انسانی در سازمان ها